《旧约》箴言篇第23章中写到：“他心怎样思量，他为人就是怎样。”企业家们自觉不自觉地把这句思考运用到了管理中。放眼长远的企业都希望培育员工的积极品质，如责任感、乐观、勇气、工作热情、对未来充满希望等，以便形成一股既充满活力又能对抗问题的企业积极力量

著名的家族企业广东格兰仕企业集团公司在27年的发展历史上，经历过无数次市场挑战，才成为深圳华为公司总裁任正非所言的“虽九死一生还活着的企业”。其实，很少有人知道，1994年，格兰仕还曾经遭遇过一次水灾。这场百年洪水使厂区一片汪洋，水深近3米。洪水全部退去后，大部分生产设备都在泥水中浸泡了两个多月。很多机器设备从泥里挖出来，表面已然满是锈斑，在很多人眼里如同一堆废铁。格兰仕14年打下的基业，眼看着就要被这一场大水冲走了。

但实际上，格兰仕只用了3个月就恢复了生产。

洪水退去后连续一个月的时间，很多格兰仕女工都自觉自愿加班加点地去擦洗这些机器，她们的手变皱了，还沾着别的东西，洗也洗不掉。走在外人面前，一看她们就是格兰仕的人。

如同格兰仕一样，所有企业都希望能够培养出这样一群尽职尽责又极具活力的员工。

不管企业发展到哪个阶段，领导者们都不可避免地为企业层出不穷的各种问题而焦头烂额。企业外部的市场问题当然日日忧心，但对于任何一个为了某种目标聚集起来的组织来说，更为头疼的是来自组织内部的种种矛盾。重要的不是如何解决实际问题，因为在更多的时候，问题的消解并不等于激活组织的积极因素由此自然产生。

如何能够让组织成员的信念和判断朝向更加积极正面？这恐怕是每个企业管理者都十分关注的问题，积极心理学(positive psychology)的出现，或者能够成为企业管理者们一个重要的工具。

在学术研究领域，积极心理学被定义为“研究有助于发挥人、团体和机构的最佳状态或功能的条件和过程的一门科学”。它提出了积极预防的思想，认为在预防工作中所取得的巨大进步是来自于在组织内部系统地塑造各项能力，而不是修正缺陷。

目前全美共有100余所高校开设了“积极心理学”课程。作为上世纪末首先在美国兴起的一场心理学运动，积极心理学的大力倡导者美国心理学会主席赛里格曼(Martin E.P. Seligman)首先在他所在的宾夕法尼亚州立大学开设了这门课程。从今年9月开始，英国最具名气的私立贵族学校威灵顿公学(Wellington College)，这个传统上在古希腊文化、橄榄球以及冷水浴中寻求生活意义的精英教育机构也加入了这个行列。

积极心理学从去年在哈佛大学开课以来，已经成为该学校今年上座率最高的课程。每周二、周四中午11时30分至13时，愿意体验“积极心理学”的哈佛大学学生，已经从最初的380人上升到现在的855人。

在积极工作制度的研究中，赛里格曼从美国大都会人寿保险公司的15000名员工中筛选出1100人作为观察对象，对其进行5年长期追踪后发现：具有积极情绪的经纪人业绩比常常表现出负面情绪的人高出88%，而负面情绪的人的离职率是积极者的三倍。由于积极心理学的兴起，在世界范围内，企业的人力资源培育从过去的管理举措变成了激励和引导。

积极心理学家在对患有艾滋病等威胁生命疾病的患者进行多次研究后发现，保持乐观的病人比情绪低落的病人的症状出现更晚，活得也更久。现在，越来越多的企业正努力创造一个能够促进员工自身的积极品质和正面思考(图表1)的综合制度，从而提升他们的动机和目标，以面对不可预测的企业发展的问题。以下，我们将看到5个组织管理者最头疼的问题可能的解决之道。

如何把领导者的积极心态渗透进组织

北京宽客网络技术有限公司是一家还处于创业期的公司，从事网络宽带视频运营。即使在世界范围内，网络宽带视频也是一个尚未找到商业模式的行业。宽客网络CEO张斗说：“当员工对未来产生疑惑而士气下降时，我会告诉他们，‘虽然现在很困难，但是，你们有没有想过，五年之后自己会有多少钱？’”

同样处于创业阶段的北京纽哈斯国际教育咨询公司合伙人周宇，总是乐于与外界分享自己每次与VC(风险投资商)的接触。他总是强调：“纽哈斯现在吸引了众多饶有兴趣的投资人，而我们还在慎重考虑。”

大部分企业都希望自己的组织拥有宗教般的“魔力”——当员工个体对工作本身产生巨大兴趣，将产生最强的创造性和执行力。激发这种“魔力”的极端例子是传销。尽管传销的出现给社会造成了极大的破坏力，但从另一个角度来看，通过组织者对美好未来不遗余力的渲染激发组织成员的热情，的确可以大大提高组织的效率。

从积极心理学的角度，希望是一种积极的与动机有关的状态，建立在目标导向的主观能动性和为实现目标成功实施计划的交互作用的基础上。“企业需要的是充分希望的员工。” 北京大学心理学系教授王垒说。2003年的一项国内实验证明，希望对领导者的绩效有积极的作用。学者们选择了一家有四个分厂的企业，引入一项变革，然后对四个分厂中两个厂长说，这个变革会提高工厂的生产效率。一年以后，被告知能够提高生产率的工厂的生产率果然发生了重大变化，而另外两个厂生产率则没有变化。

如何把领导者的积极心态渗透进组织？这是很多企业面临的重要问题。在具体执行中，“希望的给予”往往来自于领导者不断的战略宣导。“确定企业未来的因素有很多，但是战略是最重要的。”拥有高级职业咨询师身份的职场网CEO赵宇明说，“领导者需要不断把战略描述给员工，让他们看到确定性因素中最可把握的东西。”

正如宽客网络和纽哈斯领导层所做的那样，创业期企业的重点在于不断把很远的事情拉近，画大饼不如不断画小饼。在企业遭遇困难时，宣导的重点在于对企业方向的肯定，并且不断掀起一些运动，以解决企业困难期员工安全感不足问题。我们往往可以看到，市场上一些处于风口浪尖的企业，总是致力于对外宣传其各种技术开发、技术改革以及领导或大客户来访的动向。

8月18日，对于中国区高管纷纷跳槽到竞争对手联想旗下一事，戴尔公司创始人迈克尔·戴尔在参加香港总商会组织的商界人士对话会时就轻松回应到：“我们希望有些人离开。”针对戴尔最新一季财报显示公司利润出现的大幅度下滑。戴尔在接受媒体采访时也强调，过去10年，戴尔的营业额从50亿美元增长到560亿美元，没有一家公司的增长像戴尔一样迅速。“我有信心，戴尔的营运模式是对的，”他说，“你不能预期戴尔有150%的成长，但我们的成长高于整个产业的成长速度。”