美国《华尔街日报》7月7日文章，原题:最新研究消除对中国员工的误解 如果我们问跨国公司什么能激励中国员工，回答是一致的:金钱。一家制造公司管理人士表示，中国人对他们的雇主毫无忠诚可言。金钱是最重要的动力。

然而这种看法可能已经过时。两年来，我们对中国3家西方品牌酒店的员工进行了系列调查。研究结果是，许多中国员工想要的并不只是金钱，他们以自己是团队一员为荣。

西方管理者与中国员工间的理解错位可能是因为跨国公司对中国员工的印象来自他们与农民工打交道的过程。上世纪80年代，农民工是经济特区劳动力重要组成部分，他们打工的主要目的就是挣到足够的钱，让家乡亲人过上好日子。

尽管此后西方公司逐步扩展到中国其他地区，但许多西方管理者仍然抱着原来的观念，认为所有中国员工都只在乎薪酬。他们的依据是吉尔特·霍夫斯塔德上世纪80年代的研究结果。

但我们认为，中国的社会文化已经发生了巨大变化，中国员工工作态度也出现了明显改变。

我们在中国对241位员工进行了调查，他们大部分都不到40岁。

男性化分数高意味着更重视高收入与工作环境，而分数低则更重视与同事、老板关系和谐。在霍夫斯塔德研究中，中国得到了66分，而在我们的研究中为负22分。在今日中国，挑选出色员工参加宴会可能比发奖金更能有效激励员工。

在个人主义与集体主义方面，我们的研究结果也与霍夫斯塔德截然不同。在这项评分中，中国在上世纪80年代得到20分（非常倾向集体主义），而最新研究得分为71分（非常倾向个人主义）。

此外，中国员工比上一代人更关注闲暇时间；在霍夫斯塔德的研究中，中国人比其他国家更看重金钱与储蓄，当时中国在长期导向方面得到世界最高的118分，但在我们的研究中只得到了40分，与法国相当。

研究还发现，在员工对工作权力分配的观点方面，中国也发生了明显变化。假设一个老板想出了个笨点子，在委内瑞拉这样的高权力距离国家，员工的回答也许是“好的，老板”。在美国这样的中等权力距离文化中，员工可能会说“有趣的想法，不过也许有个更好的办法”。在丹麦等低权力距离文化中，他们的员工可能就会直言不讳地说“老板，这是又一个蠢主意”。

在霍夫斯塔德的研究中，中国在权力距离方面得到80分，和委内瑞拉差不多；但在此次研究中得到41分，与美国相同。▲（作者凯瑟琳·金·麦特斯和理查德·麦特斯，徐乃岑译）

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