同工同酬最需要推倒“编制壁垒”

2009年10月29日 00:2021世纪经济报道 】 【打印共有评论0

“同工不同酬”的根源在于一些垄断企业的特殊地位

本报评论员 张立伟

近日有报道称,人保部正在制定工资支付法规,规定“无论正式工还是劳务派遣工,只要从事相同内容工作、付出等量劳动,就应该获得同级别的工资待遇”。所谓“同工同酬”,实际上,早在2008年1月1日颁布的《劳动合同法》第六十三条已经规定,“被派遣劳动者享有与用工单位招用的劳动者同工同酬的权利,并要求劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同”。此次予以专门的规定,可见,同工不同酬的现象依旧存在,不得不倍加重视。

“同工不同酬”这种违反市场规律现象的存在,是因为劳动派遣制度。根据John Atkinson等学者在1984年提出“劳动力市场弹性化”概念,企业为降低运营成本,在雇佣一定长期雇员外,可以招收具有弹性的临时工。日本首先制定和实施了劳务派遣这一用工形式,劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同,由派遣劳工向要派企业(实际用工单位)给付劳务,劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间,但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。即“招的人不用人”,“用人的不招人”。上世纪末,中国国企改革导致大量工人下岗,社会就业压力很大。2002年,相关部门开始鼓励劳务派遣,促进弹性就业,各种劳务派遣公司纷纷出现,至今全国已有超过3000万人为劳务派遣。

一直以来,派遣人员不仅工资远远低于正式员工,更没有完善的社保和其他福利保障。造成这一现象的原因是计划经济遗留的编制制度。中国招收劳务派遣单位一般是国有企业、政府部门和事业单位,他们在国家正式编制(正式员工)之外,招收派遣员工(或者称为合同工)。这些吃大锅饭的国有机构往往人浮于事,具有正式身份的员工却拿着高福利和高工资,而无正式身份的派遣工则承担了大量工作,显失公平。

可以看出,现在的所谓“劳务派遣”并不是真正为了降低成本的市场行为,而更多的是在确保既得利益者的前提下,令派遣员工承担更多责任,这是典型的身份歧视。这些正式员工的成本高、效率低,理应打破按他们的铁饭碗才符合市场原则。这也是中国需要改革收入分配制度,尤其是存在于国有部门之中的分配不公现象,也就是说,中国收入分配制度的不公首先体现在一些国有部门。这既违背现有法律,也有悖于公平。

由于劳务派遣广泛存在于垄断企业和行政、事业机构之间,而这些单位不需要参与市场竞争的,因此,它们需要薪酬激励和提高劳动效率的动力较低,这是“同工不同酬”的根源。如果不打破一些企业的垄断地位,不改革事业单位用人制度,目前就业难的中国就无法杜绝“同工不同酬”现象。此外,目前很多政府部门至今仍然大量存在公务员编制、事业编制以及合同编制的划分,可能同工同酬的努力还得由政府部门做出表率,进而对社会产生良好的示范效应。

令人担忧的是,严格执行“同工同酬”法律可能让很多国有企业或事业单位停止招收派遣员工,甚至解除已有的劳动合同,以降低支出成本,保障正式员工利益。这无疑会使就业情况更加严峻。因此说,在推进分配制度改革,实现“同工同酬”的同时,政府首先要做的是打破国有企业垄断地位,推倒“编制壁垒”,实行竞争上岗,这样才是实现公平的根本途径。

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