用人交心，适才并举，才是经营之道。

画“圈”养“才”：民营企业的家族观念是根深蒂固的，在国外，家族企业的含义是指这个企业内有家族的股份或由某一指定的家族成员经营，在国内，家族的观念不仅仅是这样，更主要的是企业内不一定有家族股份，但一定要有多多少少的家族成员参与管理。虽说人员素质差点，但老板感觉心里坦实，人浮于事，在企业内形成各种派系，甚至分为老板派，老板夫人派互相争权夺势。

人才再好，你也是为老板找工，你不是公司的股东，可以参与经营，但不能决策经营，老板不愿意让人才成为公司的股东，也没有想到会把股份分与你。

可以公正的说，引入的各类人才，都是希望能借助企业这块平台，一展“屠龙之术”，在成就老板人生巅峰的时刻，自己的价值能得到实现。但在现实情况下，不少民营企业是画“圈”养“才”，给你严格政策，控制财权，人事权，给你区域，限你时间让你完成多少目标，达到，扭亏增盈的任务。你不是人才吗？做到了，就是，做不到，就走人。

留下的人才加入企业中的某一阶层，以维护该阶层的利益，进行互相夺权争利。在产品还没有脱离完全作坊式生产之际，就各划市场区域，明抢暗取。

主观用“才”：老板是公司的绝对领导，在对外场合，人才的形象是光辉的，常常被老板作为企业拥有的科技含量和实行开明管理的典范大力宣传。在日常经营中，经集体讨论通过的方案，老板可以凭一句话就全盘否定，在公司制定的销售政策和制度面前，老板会因为与某位经销商的亲密关系，随意加减。或纵容某位亲属的犯错，使公司的处罚制度一纸空文。

更让人才伤心的是每每面对企业经营问题上，引进的人才就是首当其中的替罪羊，对于经营风险，统一归于外来人才，一律降罪时或走人或被架空，明升暗降，在“副”职务上无所事事。在这方面，相关的例子太多，名传天下的就有中国第一打工仔——何慕，华帝燃具的姚吉庆，创维的陆强华等，最多的还是我辈无名营销中人，形形色色，进进出出，主动辞职和被迫辞职只是一纸行文的外交口令。

在中国没有形成职业经理人的这段时间里，尤其是在民营企业里，我们的各类人才注定还是要学会坚韧、忍受和流零之苦。

民营企业留不住人才？

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