虞兆峰谈国有企业人才队伍建设：解决好总量配置

中国经济网北京10月29日讯 今日，首届中国保险业人才发展高峰会暨中国保险行业协会人力资源发展专委会、教育培训专委会2015年年会在京召开。中国人寿保险（集团）公司人力资源部总经理虞兆峰出席会议并做主题演讲。

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以下为文字实录：

虞兆峰：各位来宾大家下午好，很高兴在这里向大家报告分享我自己对国企人力资源管理若干问题的一些思考。

三年前这个时候，我又回到了我久违的人力资源部门工作，到了这儿之后我就讲，我做似那么多年的党政机关国企的人力资源，我们的国企人力资源到底有哪几个问题，如果能简单地用语言概括出来，我们的工作就不会偏离方向了，为此我们开展了积极的探讨，也做了相关的调研，最后归纳出了国企人力资源的几个基本的问题。

第一个是控制总量，第二个是优化结构，第三是提升素质，第四是激发活力，为什么讲控制总量？大家知道人有两重性，人既是人员又有人才，国际的员工既是人员又是人才，人员是企业的成本，人才是企业的资本，国企多年来是人员多过，人才多少，这是影响国企竞争力一个重要的因素。我们都知道，我们中国是国企几十年的发展，在世界的五百强当中占的比重越来越多，全球市值最高的银行。中国人寿是全球市值最高的保险公司。

我们的人均怎么样呢？落后了，经济总量在全球第二，人均就排到90位以后了这是人员的问题，为什么把总量的问题放在第一位？总量问题对我们国企来讲不仅仅是影响我们的竞争力，也影响我们的社会责任，我们的金融街时不时会看到一大帮人在街上上访围堵，细一了解是一些金融机构在上市的时候，把人力资源切下来了，当时解决掉了，符合上市的有关要求了。但是留下了很多社会的问题。不久前，我们的机关有一位干部晚上给我发短信，他说听到某家金融机构总部要准备裁减上千人，引起了很大的反响。我们中国人寿集团三年前进行的要控制总浪，人员总量只减不增这是非常正确的也是对员工负责任的做法。

所以作为国企人力资源的工作，第一个问题是如何在保证业务发展需要的情况下尽可能的控制住人员，扩大我们的人才。一定的人员数量下拥有更多的人才这是我们需要把握的第一个问题。

第二个问题，就是优化结构，结构问题是我们四个问题处于更加重要的位置。我们今天早上讲我们员工当中，我们工作当中，好多的事没人干，好多人没事干，这就是一个结构出现了问题的表现。我们人工总得配置及就要防止上级机关人员配置多过，在后台上防止忠厚太，特别是综合部门配置多过，出现什么问题了？人多了就会出现一个管理孤独，管理孤独是什么意思？关8分结果管了12分，什么是管理行为的异化，管理是为了提高企业的效益，由于你把人配过了，他没事找事，他年终的绩效考核，甭管需要不需要他都要组织很多的活动，开展好多的工作，这个弄的我们基层，一线无暇顾及，我们基层同志讲你上来发了那么多会，那么多的文件，我天天学习你们的会和文件，我们哪有时间去基层。我们高层多了就会对下面的人员造成干扰。

第二个需要关注的是官兵比例的问题，国企随着慢慢的发展，官位越来越多，兵逐步在减少，官指挥人干活，兵是自己干活的。官多了，效率成本加大效率下降，影响了总量，真正干活的人少了又要增加问题，在内部会出现很多的矛盾。

第三个是男女比例的问题性别的问题，一定要保证一个恰当的比例，特别是金融企业里面，女性员工比较多，做金融工作女性员工比我们男员工更加的适应，但是你人才招聘以及配置上，你如果不注重比例，特别是在一定年龄段，女性员工招的过多，一定时间内会影响你的工作绩效。我们有一些部门三分之二是女性，一段时间内这三分之二员工里面一般区休假半休假的状态，有什么用？我们有几个处室三个人两个人是女员工，同时怀孕了这个时间内，你机关的效率马上就要增加让，他回来上班了，你就人到了，这四我们经常遇到的问题，还有其他的能力机构的配置，性别机构的配置以及我们年龄机构的配置这个是我们要探讨的，这里不展开了，所以机构优化的问题非常的重要。

第三提升素质，这是一个永恒的话题，刚才美国的培训机构协会都讲了这方面的情况，一直是要探讨的，我们讲个体的培训，个体的提升素质比较好探讨，我这里主要是讲我们群体，整个队伍的整体素质提升的问题这里有两个问题，我们如何把我们不需要的人能够调走，如果挡不住，我们不需要的人进来的，会影响整个素质。第二在存量部分，我们怎么样把不适用的人挪出去，这是一个难题，不需要的人挡不住，不适用的人出不去，整个队伍会处在一个亚健康的状态，素质就难以提升，这是第三个基本问题。

第三个基本问题是提升活力，活力是我们国企追求的永恒话题，怎么样增加活力？中国有智慧，活动活动动起来就有活力，不动就没有活力，怎么活动呢？就是人才的流动。岗位的变动，职务的升降，薪酬的增减这些都是动，只要动就能活，国企最大的问题是不够活，人口的流动率低，进来出不去，包括岗位的变动也不够频繁，我们现在内部有一个风险管控方面的，有一些关键的岗位不能任职超过6年这是从风险的角度出发。人与岗位的依赖，以及岗位对人的依赖，人时间长了惰性就出现了。我经常讲，岗位是对好的教材，同事是最好的老师，在这个岗位待长了，员工也待长了，同事不是你老师了，你成了老师，我对年轻的同志讲，如果你在同事当中你是老师了，你就要动了，你再不动整个活力就下降了。

这几个活力的问已经难办的问题，理论的方案很多，管理的方法也很完善，但是真正要增加一个单位和部门的活力，要因事因人进行要自己探索。我们在工作实践当中有这么个体会和感受，我们最大的压力在于控制总量，一个单位我们工作当中方方面面都跟我们要人，没有说我这儿人多了，给我减一个，没有的。前两天我碰到有一个部门老总跟我讲，他说我这个部门人多了，我这个部门可以跟另一个部门合并，完全能承担，一我说你早不说，我没听人说过，我不是要退休了，退休的我就跟你说实话，不退休我能说实话把，这是最大的压力。

第二我们最大的困难是优化结构，因为大家知道国企能进不能出，如果增长过程中通过增量来调整，你调整机构就比较难了，男女就会不协调。有些人根本就不适应这个工作的，通过培训能做一些改变，但是猴子不用培训就能上树，鸭子上树就比较难了，你成熟公司优化结构就比较困难了。

第三最大的困难在于提升素质，刚才我们讲怎么样把不需要的人调走，国企内外部的调整，方方面面都比较难，把的松了就有很多从后门进来的不是从前门进来的，内部的存量部分的，不适合工作的让他出去也很难，我的体会最大无奈在这里。

第四最大的挑战是在于激发活力，激发活力没有一个非常有效通用的办法这个公司是实用的，在我们公司无比实用，对这个人实用，对另外一个人未必实用，这是要探索。

当前的国企人力资源面临三个值得我们探讨的问题，在新常态各个方面都提出了探讨，有不同的解读站国企人力资源的眼里当前的新常态有什么？第一从严管理干部，第二市场竞争越来越激烈，如果简单地讲，就是叫做更加价格，愈加激烈这是我们面临的新常态，这个对国企人力资源有哪几个问题值得探讨呢。

第一是国有与企业的关系问题，我跟很多人都反复讲一个观点，国有企业不要认为是一个词是两个词，国有加企业，首先是想到的国有，财产资产是国家所有，国有企业的工作人员是为国家工作，类似于公务员，国家的工作有神圣的责任感和使命感，同时我们又是企业，企业在市场主体当中你和其他的主体是平等的，你只要挣钱。我们这些同志我跟他们讲，你经常要在国有与企业之间思维要跳跃找到一个平衡，不要老觉得自己高到上，你还要想到自己是企业，当我企业的时候你要想到怎么赚钱，你要想到不是什么钱都要赚的，怎样寻找这个平衡这是您面临的。

当前有一个问题，中央强调的从严治党，要把纪律提在前面，把规矩提在前面，这是对我们全体党员的要求，前两天刚刚印发了我们领导干部的廉政守则，党员的纪律调整。应该说内容很丰富很全面，这些作为我们国有企业的党员和领导干部你必须要遵守，但是你又要参与市场竞争市场当中的一些行为可能跟我们党的纪律要求不反对相符，但是我们党的纪律、要求你又不能完全到市场上去规范，你是管党员的。市场当中的参与者不是党员，他是法律允许范围内的，他的行为已经形成了，这就出了一个政治规矩与市场行为怎么样处理？

有一些人有牢骚了有困惑，我们怎么干？如果不按党的规矩办我们要受处罚的，如果完全按照这个做，我们跟市场上有不相符，我们不能参加竞争，这个有困惑，个别人有牢骚，有困惑是正常的，有牢骚是不对的，每一个党员都要规矩办事，这个问题怎样解决？总书记对纪检的干部要求他们忠诚、干净、担当，我们对全党的干部也一样我们广讲干净不讲担当，就解决布勒问题。现在我觉得中层与干净这个问题在全党的意识越来越强，担当就要作为，就要探索，当前政治规矩与市场行为的问题，需要我们国有企业和人力资源去探讨，需要拿出具体的行为组织，让我们既不违反党的纪律，又能参与市场的竞争，这是第一。

第二，是组织价值与市场价值，什么叫组织价值与市场价值，我们国企的员工，我们对他的岗位安排我们一定的薪酬，也就是对他组织，我们体制内有一个价值的评比。第二个我们国企员工在市场竞争当中他本身也有市场价值，也有一定的市场流动性，对我们国企人力资源而言我们一是要使更多的员工有市场价值，有市场一定的流动性，第二我们的组织价值与市场价值不能天天动，过高了我们人员的流动性太差，活力不够，过低了我们管部分有市场价值比较高的员工就要流到市场上去，核心骨干的员工具有市场价值比较高的人员我们留不住，这是我们组织的价值低于市场的价值。

第三个需要探讨的，我们自身的能力与核心竞争力问题，什么是最重要的竞争力？通过一定的制度，实现他应有的价值这是核心的竞争力，最重要的核心竞争力，前两天我们碰到内部搞投资的同志他跟我讲，现在市场上钱多的不得了好项目也多不得了，就是缺人才。

谢谢各位。