从巨亏到经营指标破历史记录 中国一重薪酬改革再出发

从巨亏到经营指标破历史记录 中国一重薪酬改革再出发

2019年05月16日 18:44:00
来源:经济观察报

(图片来源:全景视觉)

经济观察网 记者 王雅洁从2016年巨额亏损,到各项经营指标突破历史最好水平,企业收入规模创造历史新高,直至2017年实现全面扭亏,中国一重经历过的个中波折,鲜为人知。

身为新中国“一五”计划156个重点项目之一,60多年来,为国民经济建设提供机械产品近500万吨,开发研制新产品400多项,填补国内工业产品技术空白400多项,带动中国重型机械制造水平整体提升,有力支撑国民经济和国防建设,为中国工业体系建设奠定基础的中国一重,一度被誉为共和国装备制造工业、机械工业的“鼻祖”。

但是,自2012年起,中国一重经济效益持续下滑,2016年遭巨额亏损,是当年亏损额度最大、困难程度最高的中央企业之一,资金链几乎断裂,一重股份公司被“披星戴帽”,中国一重陷入前所未有的困境。

转折点发生在2016年,当年5月,中国一重新一任董事长、党委书记敲定,由此开启企业改革脱困之路。

中国一重职工董事、改革办主任刘长韧回忆道,当时公司曾全员组织开展解放思想大讨论,明确了中国一重之所以面临诸多问题的最主要的原因就在于,干部职工习惯于计划经济思维,思想观念跟不上、也适应不了外部环境形势的发展变化,最终导致企业内生动力活力不足,职工市场主体意识薄弱、客户至上观念不强、服务理念不实、系统观念较差。

脱困的思路开始明朗,中国一重内部达成共识,解决这一系列问题的关键便是抓住三项制度改革这个“牛鼻子”,从“人”的问题破局突围,进而“一子落、满盘活”。

为了与行业接轨,与市场接轨,中国一重开始密集布局。这其中,既包括干部“下”的难题,也包含职工“出”的藩篱,更关乎打破原有薪酬铁饭碗的功课。

中国一重将19个管理部门压缩至11个,撤销科室69个,各子公司、事业部整合职能部门、取消生产工段、撤销各制造厂行政办及生产管控中心共计109个。同时,以解决副职膨胀为突破口,从严压减各层级领导班子成员,公司党委管理的中层领导干部职数由128人减少至85人,减幅33.59%;二级单位管理的中层领导干部职数由192人减少至107人,减幅44.27%。

自2016年5月起至10月中旬,中国一重完成总部机关、二级单位及所属单位领导班子全员竞聘上岗。通过市场化选聘,中层干部减少比例达40%。

目前,市场化选聘配置领导干部已经成为常态,原则上行政岗位领导干部全部通过公开招聘产生,建立了日常评委库和“5+2”半结构化评聘模式。近年来,公司新提拔任用领导干部中,近四分之三通过市场化选聘产生。

干部能上能下,妥善分流安置亦是绕不过去的难题。为构建干部流动新秩序和市场化退出机制,中国一重全面推行经济责任契约化管理模式,强激励、硬约束,完不成经营业绩指标就要从岗位上退出来。

对于“下”来的干部,中国一重坚持以人为本、因材施用,始终提供实现自身价值的路径及平等的竞聘上岗机会。

比如,通过“退长还员”转任业务岗位,3个职能部门的部长助理在全员竞聘后改任业务高级经理职务,5名制造厂书记、副厂长改任一般技术管理人员。

与此同时,公司还根据退下来的领导干部的工作业绩、年限及个人意愿,享受和普通员工同样的分流安置待遇。从领导岗位退下来的128人中,有95人转任业务管理或者技术岗位、25人内部退养、8人解除劳动合同,基本实现了领导干部市场化退出的“软着陆”。

对于职工来说,中国一重也有自己的考量。

为从根源解决冗员偏多、人浮于事等历史负担,中国一重首先对二级单位开展全覆盖式普查,同时对标央企编制定员先进经验,内外结合全面了解人力资源现状和整体用工情况,确保人力资源优化方案科学准确可行。

公司主要负责人亲自把关各单位定员方案,逐岗核定用工底数,有效遏制了二级单位的“讨价还价”,最终压缩定员占在岗职工总数的21%,其中总部职能部门压缩定员超过30%。

全员岗位竞聘随之而来。领导干部全体“起立”竞争上岗之后,中国一重聘请专业咨询公司实施总部职能部门高级经理、经理等业务管理岗位公开招聘,在不到3天时间内完成总部人员的“萝卜放坑”。之后,公司迅速组织二、三级单位自上而下开展业务管理、专业技术人员以及技能岗位人员全员竞聘上岗,进而将冗员筛选确定。

在解决分离安置的难题上,中国一重明确“稳定是最有力的改革保障”工作基调,通过调研摸底、征求意见、评估风险和待遇测算,最终经履行民主程序选定包括提前退休、内部退养、离岗歇工、解除劳动合同、转岗培训、停薪留职6条安置通道。经过宣贯讲解政策、主动解决职工诉求,仅用不到1个月时间就完成了接近五分之一在册职工的分流,整个安置工作平稳推进,职工群众思想稳定,未发生一起上访事件。

中国一重还在探索市场化用工的新思路,全面推行“以劳动合同解决身份问题,用岗位合同解决进出问题”的“两个合同”管理模式,职工无法达到岗位责任指标的解除岗位合同,第三次被解除岗位合同时,同时解除劳动合同。通过给劳动合同“穿”上岗位合同的“马甲”,打破国有企业老的用工机制,彻底畅通了职工出的通道。截至目前,累计有15名职工解除岗位合同,其中因质量问题解除8人、安全事故解除5人、生产任务未完成解除2人。

解决完“人”的问题,打破薪酬铁饭碗的差异化分配改革,紧随而至。

中国一重开始依据“收入凭贡献”和向营销、高科技研发、高级管理、高技能、苦险脏累差岗位“五个倾斜”总要求,中国一重在合理控制工资总额的前提下,引导二级单位依法充分行使内部薪酬分配权,有效激发了自主经营发展的积极性,改变了以往“大锅饭”“平均主义”的局面。高级管理人员由于承担岗位职责及绩效结果的差异,收入最高与最低差距有的甚至超过4倍;营销人员薪酬可上不封顶,根据经营成果人均增长近5万元;高科技研发人员建立了“基本薪酬+项目研发计提+成果转让计提”薪酬体系,研发成果甚至可以获得公司最高薪酬;高技能及苦险脏累差岗位人员的分配系数一般是普通岗位人员的1.3-1.6倍。

为实现精准评价,完善业绩导向考核机制。中国一重明确,分配的关键在考核,为充分发挥考核指挥棒作用,中国一重探索建立与市场接轨的分类分级考核体系,对应确保、力争、创优工作目标实施相适应梯次的考核方案,确保干和不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样。尤其对于高级管理人员,坚持激励与约束、权利与义务相统一,坚持责任与职位、薪酬与业绩相一致,突出发展质量和效益导向,年度业绩和薪酬考核实行“利润确定总薪酬、关键指标严否决”,任期推行“25%年薪留存追索、三年业绩考核逐年系数与任期总薪酬连乘”。

目前,该企业的职工收入增长目标已被纳入公司“十三五”战略规划和年度发展目标中,建立了与确保、力争、创优指标相匹配的薪酬增长机制,广大职工投身改革发展的创新动力全面增强。2017年、2018年公司均完成年度指标,实现职工人均收入连续增长超过7%。目前,公司加强以人工成本利润率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析,持续优化与企业经济效益、劳动生产率相适应的薪酬增长机制,努力实现各类人才薪酬与行业市场水平接轨。

多管齐下的改革举措带来了改变。这家曾被很多人认为没有希望的老国企,钻出一条具备市场化特色的发展路径。

在5月16日国务院国资委召开的“激发企业活力”媒体通气会上,经济观察网记者获悉,改革前后(2016、2017年前后数据口径),中国一重在岗职工下降比例达21.3%。职工平均年龄由41岁减至38岁,管理人员由14.5%减至6.5%,辅助生产工人由19.2%减至7.9%,人事费用率减少达24%。

2017年,中国一重已全面实现扭亏,营业收入同比增长221.27%,新增订货同比增长50.9%,回款同比增长50.4%。在2018年继续保持良好运行态势,5月9日成功实现股份公司“摘帽”,全年实现营业收入139.32亿元,利润总额3.08亿元。