艾德权程ESOP：股权激励VS合伙人制，在留住人才方面哪个更胜一筹？

在科技时代的推动下，人才成为企业发展不可或缺的重要组成部分。毕竟在“人才荒”的时代背景下，千军难得，一将更是难求，留住关键人才就成了企业的战略性问题。一个企业拥有的顶级人才越多，企业的综合竞争力越强，在行业之中才能立于不败之地。对于企业来说，留住人才可谓是不计成本的大手笔的激励。最常用的且有效的留住人才的激励措施“股权激励”和“合伙人制”营运而生，那么，这2种人才激励措施，哪个更胜一筹呢？

股权激励和合伙人制作为留住人才的重要举措，有着相同之处，同样也有着很大的差别。股权激励是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制，也称为期权激励，它是通过给予符合条件的员工定量股东权益的方法，增强其主人翁意识，与企业分享利润、承担风险，形成一定时期内的利益共同体，促进企业与员工共同成长。而合伙人制从法律的角度是相对于公司制，它是指由两个或两个以上合伙人拥有公司并分享公司利润，合伙人即为公司主人或股东的组织形式。应用股权激励和合伙人制都能在留住人才方面起到实际的效果，其中最为经典的要数华为的股权激励和百果园的合伙人制。

股权激励经典案例：华为的员工持股制度

华为从一个民营小企业一跃成为世界知名的500强科技公司，除了华为人的热血拼搏外，更离不开强有力的股权激励政策的实施。华为现今是100%由员工持有股份的民营企业，其创始人任正非才占1%的股份。华为的股权激励模式，被称之为“虚股”，员工股东不直接写入章程，是与工会、公司直接鉴定协议，需要投入资金；员工股东的持股不可随意转让；员工股东的持股不可随意质押。

华为股权激励模式选用了股权中最直观的两个权利：增值权+分红权。红利每年都分，增值的部分只有在离职退股时才会有实际收益，在职时一般都只是数字体现。

华为公司通过工会实行员工持股计划，目前有近10万名员工持有公司的虚拟股份。华为的员工持股计划将公司的长远发展和员工的个人贡献有机地结合在一起，形成了长远的共同奋斗、利分享机制。

华为通过员工持股将国内外很多优秀的人才聚集到了一起，且这些人才愿意持续不断地为其贡献自己的智慧与价值。

合伙人制经典案例：百果园合伙人制度

早期，百果园采用了加盟模式，随着加盟商越来越多，它的维护成本也随之增加，但供应链不稳定，加盟费也不多，导致连续七年亏损。直到百果园开始采用“类直营”的模式，让店长成为投资主体，也就是店长合伙人制度，这才扭亏为盈。

百果园的店长合伙人制度，通过将人才的合理运用和合理的分红机制，不仅达到了门店盈利的效果，更源源不断的培养和裂变出更优秀的人才。

百果园总部不投资不占股，不收加盟费，不赚商品差价，而是由店长、片区管理人、拓展负责人来共同投资和管理门店，所产生的70%盈利，由以上的投资人按投资的比例来进行分红。如果当门店出现亏损的情况，则由百果园总部来承担。

百果园通过成本共担，把各级管理的收入和门店业绩绑定，让员工自己想办法降低成本、提高利润。而且通过人家培养激励计划，使得更多的员工愿意投资开新店成为店长，完美的解决了人才输出和招商的问题。

ESOP系统来源艾德权程

无论是股权激励，还是合伙人制都是为了能留住人才、促进企业的良性发展。但合伙人制并不等于股权激励。其主要的不同点在于股权激励有资本整合的内涵，合伙人制则是资源的整合；股权激励重在资本的价值分配，合伙人制重在人创造价值的分配；股权激励受法律等要素的制约，合伙人制相对更趋灵活和具有大的想象空间；股权激励要求参与者对投资负责，而合伙人制还要求对经营负责。

股权激励和合伙人制度的应用都是激励人才的手段，其激励制度的设立要根据企业的情况来做具体的选择。只有能有效促进企业发展的人才激励制度才是最好最有效的。

艾德权程是艾德控股集团旗下机构业务企业服务商,作为全流程ESOP股权激励企业服务商，艾德权程以ESOP业务为核心,专注为上市新兴企业提供一站式股权激励解决方案。在复旦大学经济学院的学术支持下，通过自主研发艾德股权激励管理系统，为企业打造ESOP定制管理SaaS平台，并提供直通海外资本市场的ESOP全流程服务。