每年新增100万留学毕业生，企业出海招聘更容易了吗？

过去两年，真切体验招聘市场有多难的不是只有求职者，招聘方也承受着环境变化的压力。新的国际格局、新的国内市场、新的竞争逻辑，需要新的战略和在变化中成长的新人。还有如“雨后春笋”一般在工作环境中生长蔓延的AI应用，它们将迅速催生新一轮生产力变革，企业也需要不断调整自己的人才需求，因此很多过去的招聘经验都失效了。

面对看似广阔却无从下手的海外人才池，HR们难免恍惚，苦恼于如何从中挑出最适合自己企业的年轻生力军。最近两年，领英中国海外校招团队接到越来越多迫切的海外招聘需求。寻求“走出去”的企业愈发渴望找到能帮自己在海外平稳落地、扎稳步子的人才，特别是Young Talent。

企业着急，学生们更焦虑。2022年后，经济增速减缓，企业迎接宏观变化的压力测试，就业环境不再友好。尽管各个行业、各种规模的公司都在寻求出海，甚至喊出“不出海，就会死”，但留学生们找工作还是难;尽管中国的留学生仍然稳定地每年新增100万，作为优势方的企业也不觉得招聘更简单。

“出海”不是新趋势。几年前，不少公司带着在本土市场被验证的成熟产品走出国门，在乐观主义的底色下，寻求商业版图扩张。如今，公司们的心态截然不同。国内消费市场趋于饱和，业务增长来到瓶颈。疫情后，不再只有大公司，越来越多初创型、中小型企业寻求出海，有的甚至在国内没有太大规模的运营。

公司带出去的东西也在变化。领英校园招聘负责人Joey过去两年接触大量企业，注意到很多公司已经不是“产品出海”，而是“技术出海”，借助锂电池、AI、算法等高新科技走向世界。这意味着企业不再单纯需要候选人的语言能力，而对他们所掌握技术的领先性最为看重。“至少最近半年，很多公司招聘都是针对海归博士的。很多企业在自己的独特赛道里因为技术领先而变得很top。而前沿领域的博士在基础研究上面确实仍有领先优势。”Joey总结说。

企业这一需求很着急，也很必须。不少公司除了的业务和技术线的领导也越来越在海外招聘上具有话语权。公司也愿意花更高成本去接触候选人。

疫情对全球经济完成了一次洗礼。经历短暂的招聘蓬勃后，2021年年末起，国内外的互联网、金融等曾经吸纳最多比例留学生的行业纷纷裁员。

一边是大公司向市场释放大量有经验的人，一边是过去三年每年的应届毕业生总量都在增加。人才市场非常饱和。

企业能提供的机会大幅缩减，一个岗位上的竞争史无前例的激烈。根据Joey的观察，尽管企业每年海外招聘占比没变，但总人数绝对值显著收缩，有的公司在疫情后砍掉了应届留学生招聘，转为外派成熟员工或直接招聘本地人。

上一轮出海的公司大多带着攻城略地的野心，大量招人，快速扩张，以期站在风口的顶端。如今时运不在，牵一发而动全身。迫切出海的公司不因为缺人而“什么都要”，他们的原则是“宁缺毋滥”，每一个招聘决定都偏保守。

学校背景和成绩单不再是留学生的通关王牌。企业对应届生有了更明确的期待。比如，一个AI领域的岗位会更倾向于招PhD，对学术专业要求、社会性能力、口才，甚至“能不能适应公司文化、能不能拥抱变化”这样的细节都有预期。

早在1984就走出国门的美的(Midea)，如今已经成为一家覆盖智能家居、智能建筑科技，新能源及工业技术、机器人与自动化和创新型业务的全球化科技集团，连续八年跻身世界500强企业。在当下加速“全球突破”的战略阶段，美的近年不断地从世界各地引进高精尖人才，不断创新体系和制度，积极引导，为引进国际化人才出台了一系列政策措施。“在考察海外候选人时，我们会格外看重他们的学习能力和将创新想法落地的能力，特别是团队协作能力，我们会采用测评工具和综合面试的方式来考察候选人的团队精神和与他人协作的能力”，美的校招负责人Rachel介绍到。

作为职刻联合创始人和资深的职业咨询师，Jasmine近年来为大量的海外留学生提供求职咨询服务，“和十几二十年前相比，现在风口太少了。即便AI已经是当下招聘最火热、‘增长幅度非常吓人’的领域，对人才需求的总额仍是‘非常小的’，热闹背后的事实是，不是任何一个AI项目出来的人都能找到一份不错的工作”，Jasmine观察到。

还能获得令人羡慕的好机会的应届生往往是“卷王之王”。一位年初拿到字节跳动AIGC岗位的候选人毕业于QS排名前15的学校，参与过行业里口碑很好的学术项目，还有过三段连续的创业经验，因为无可挑剔的条件成为应届生里少有的顺利以偏高职级入职的人。

Jasmine不久前给一位美国对冲基金推荐的两个学生落选了。他们背景很好，纽约大学(NYU)本科+两段国内实习+一段美国实习，“甚至在22年，这个背景的含金量都是非常高的。”最终压过他们拿到offer的人是宾夕法尼亚大学的博士。

“而且，这是一个没有工资的实习。”Jasmine 感慨地补充。

人有弹性。如果说新闻上的宏观数据、趋势报道终归是纸面上的示例，身边人的经历则更直接地改变了留学生的求职心态。

预期和现实的冲突从2021年开始显现。那时，仓储、物流类的岗位，“留学生是完全看不上的”，Jasmine了解他们难以消化的落差感，“我们花了100多万块钱读了一个书出来，你让我去做一个仓库管理员，很多人不能接受。”

那一年年尾，互联网公司纷纷开启“降本增效”行动，寒意顺着资本市场蔓延。一个芯片领域、新加坡本科+英国研究生的海归本以为凭自己的背景“进华为很轻松”，回国后恰逢中资芯片、半导体公司招聘大收缩，作为一个没有任何工作经验的新毕业生，他面试的公司从上海落回成都，最终拿了一家小型太阳能电池公司的offer。

“出国留学 = 镀金”的叙事已是昨日黄花。这两年，留学生们慢慢接受这个现实。受海外就业率波动、国际局势变化影响，海外公司给中国留学生的机会也不多。学生们更实际地思考未来。

根据领英数据，84%的中国留学生倾向于毕业后回国发展，他们选择一个机会的首要条件不再是工资——不少人接受自己工作的头几年赚不回自己留学学费的现实——而是团队氛围、成长空间、能不能离家更近些。

增长难，企业的决策必然慎重。为了降低校招失败的成本，不少大公司最近两年在校招的同时，开放实习生项目，以较低的成本拉长公司和学生之间的磨合期，给自己更多时间，也给年轻人更多空间理解业务、适应公司文化。

Joey把这个变化归纳为“校招社招化”。

“社招不是有很多时候，这个人不想换工作，我们就说保持联系;现在校招时我也会和更年轻的学生说，我们保持联系，明年你毕业的时候我们再聊一聊。”除了正在帮客户找应届博士生，他们还在同时帮客户储备2025、2026、2027届的优秀毕业生。从学生角度看，这个变化也是好事。

从工业时代到大模型时代，技术革新的速率逐代提升。五年前仅在单一市场活跃的公司，可以一跃站到全球首屈一指的位置。更极速的变化提醒企业更早筹谋，应对瞬息万变的市场。

人很重要，但招进来只是第一步。即便人才池饱满，但如果没有完备的培养计划，企业也是被消耗的一方。

在人才培养方面，美的有自己的“独门武功”。技术类博士生一加入进来，就有资深导师带教，有明确的项目和课题任务，且企业配备了洗衣机、洗碗机、冰箱、微波炉、空调等产品的国家认可实验室，支持研发人员技术创新实践和验证。美的非常重视科技创新人才，1996年开始，美的每年举办“人才科技月”，重奖有突出贡献的科技团队及个人。2023年增设“科技新星”奖，奖励有重要贡献的年轻高潜科研人员，让每一颗新星都有机会闪光。此外，优秀人才最看重的是‘与更多同样优秀的人同行’，美的集团目前博士超过700人，并设有多个博士后流动站，能够为顶尖人才创造更多彼此协作和交流的机会”。美的正积极建立全球研发规模优势，通过“2+4+N”全球化研发网络，不断加快创新变革的步伐，在海外高潜人才“请进来”的同时，也大量“送出去”，提高本土人才的国际化素质，海外留学生入职美的后有更多机会 “送出去”与海外员工协同成长。Rachel谈到。

帮企业找到更匹配的高质量候选人，领英中国也有自己的独特优势。领英全球平台上汇聚了企业需要的全球顶尖院校人才，覆盖全球230+国家和地区的12万院校，包括QS Top、US News 100强、中国“双一流”等知名高校。目前，有73%的华人留学生选择领英获取国内就业信息，98%《财富》500强企业及75%的中国出海百强选择领英。

今年3月，领英中国就联合英国文化中心跟2000多名英国留学生完成校园招聘宣讲，打破了以往第三方机构出海招聘时，“到哈佛宣讲，来的都不是哈佛学生”的窘境。因为多年来的全球运营经验，领英中国也更了解一个国际化的公司怎样表达自己能更吸引留学生，帮企业规避“中译英”带来的尴尬。

2024年以来，领英携手中国全球化企业开启了一系列线上线下联动的海外校园招聘活动，为来自新能源、科技互联网、新消费和娱乐等热门赛道的中国企业搭建了一个与顶尖海外人才深入交流的舞台，也为有志于归国就业的留学生打开了通往梦想职业的窗口。下半年，领英还将举办更加丰富的“暑期回IN计划”，以及针对博士类人才的“高精尖人才”招聘计划等。