智联招聘总裁张月佳出席2025节点增长大会，详谈人才选用育留

2025年1月10日，由节点财经主办，北京广告协会指导，北京市朝阳区海外高层次人才协会协办，北京国家广告产业园、全联并购公会、昆仑学堂及令心国际全力支持的“2025节点增长大会”在北京举行。本次大会的主题是“新工具、新方法、新标杆”，专注价值，聚焦增长，深度探讨新一年的向上发展。大会邀请到30多位重磅企业家及社会各界人士，围绕企业增长分享了各自深刻思考后的商业洞察，共同探讨企业增长之道。

会上，智联招聘总裁张月佳发表演讲，分享企业“用好人”的第一性原理——分钱、分权、分感觉而不是绩效考核KPI。企业除了要关注薪酬等方面的制度，还要在用人时关注员工的情感需求，让他们感受到被关心和重视。演讲中，张月佳详细阐述了企业在选好人、用好人、留住人这三方面的关键策略，并分享了自己的实践经验。

选好人：定义候选人画像并遵循科学的选才原则

张月佳提到，很多企业在招聘时，往往没有明确自己需要什么样的人才，导致招聘过程效率低下，甚至招到不合适的人。企业应该认识到，面试技巧、背景调查这些固然重要，但是定义候选人画像是重中之重。张月佳举例说，曾经帮助一家创业公司招聘CMO（首席营销官），创始人最初只是简单地说需要一位CMO，但经过深入沟通后，发现公司真正需要的是一位具有快速消费品行业背景的CMO，因为这类人才更擅长从用户需求出发，推动产品设计和品牌建设。最终，这位CMO的加入为公司带来了显著的业绩提升。

此外，他提到薪酬与职级匹配的问题不容忽视。企业不可单纯为降低薪酬成本而虚高职级，这会破坏组织生态平衡。合理的做法是根据员工能力与价值给予相应薪酬和职级，确保组织架构的稳定性与合理性，吸引并留住真正有能力的人才。

在选人的过程中，“一票否决”原则具有重要意义。实践表明，经过多高管交叉面试且全票通过的候选人，在企业中的融入和发展更为顺利。企业应避免个别管理者强行引入存在争议的人员，降低用人风险。

用好人：促进文化融入和加强有效沟通

选好人后，如何用好人才是企业面临的挑战。以高层管理人员为例，新入职的高管往往带着原有的企业文化烙印和工作习惯，张月佳建议可以安排一位能够代表公司价值观的员工与高管“陪跑”三到六个月。这位员工可以是普通员工，但必须熟悉公司的文化、沟通原则和做事方法。通过定期的沟通和交流，帮助高管了解和适应公司的文化，指出其在沟通和工作方式上需要改进的地方，从而促进高管更快地融入企业，发挥更大的价值。

同时，张月佳还强调了坚持一对一沟通的重要性。新员工入职后，企业需建立坦诚的沟通机制，定期开展一对一交流。在沟通中，管理者应摒弃所谓的含蓄态度，直接指出员工存在的问题，并鼓励员工反馈对管理者及工作的建议。张月佳指出，“很多公司在说降本增效，最大的成本其实就是企业内部的沟通成本。如果大家能够坚持这种一对一的沟通，就会极大的降低公司的沟通成本，提升组织效率。”

留住人：成长机制与淘汰机制并重

在留人环节，张月佳认为，让优秀员工持续成长是关键。企业应为员工提供持续的培训和发展机会，帮助员工不断提升自己的专业技能和综合素质。根据智联招聘《2024年度最佳雇主评选报告》，获奖企业的员工培训比例超过90%，而未获奖的企业仅65%左右。张月佳强调，随着数字化、AI等新技术的发展，企业还应关注员工对新技术的适应和学习能力，通过培训和赋能，帮助员工跟上时代的步伐。

企业在发展到一定规模后，最大的挑战不是招人，而是淘汰不适合的员工。张月佳提到，很多企业在规模较小时，往往只关注如何招到好人，但当企业规模扩大后，如何淘汰末位员工成为了关键。如果一个组织中存在大量不适合的员工，优秀员工往往会选择离开，最终导致“劣币驱逐良币”的现象。因此，企业必须建立有效的淘汰机制，确保组织内部的良性竞争。

在演讲的最后，张月佳还特别强调了管理者在用人过程中的自我反思，“用不好人的第一性，往往是管理者自身水平不足”。很多企业在遇到用人问题时，往往将责任归咎于员工，认为是员工能力不足或态度有问题。张月佳建议，管理者在面对用人问题时，应当向内归因，反思自己的管理水平是否达到了要求。只有通过自我迭代和成长，管理者才能真正解决用人问题，带领企业走向成功。

在数智化浪潮中，企业面临新的机遇与挑战，而人才是企业增长的源动力。企业应在选人、用人、留人各环节精准施策，不断优化人才管理策略，吸引并留住优秀人才，为企业持续发展注入强大动力。

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