公募基金行业，考核风向变了

撰文丨王鑫

4月17日，中国证券投资基金业协会发了新版《基金管理公司绩效考核管理指引》，发完当天就执行。这是公募行业最近三年里，继费率改革、业绩基准规范之后，又一次动真格的制度变革。

考核新规就干一件事：把基金公司、高管、基金经理的利益，和基民盈亏情况牢牢绑在一起。

这不是小修小补，而是行业20年来最彻底的一次“拨乱反正”，将深刻改变公募的游戏规则与投资生态。

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四大硬约束，终结“重规模、轻收益”

过去公募有个普遍痛点：基金公司靠规模赚管理费，基金经理拼短期排名拿奖金，结果呢？形成“基金赚钱、基民不赚钱”的怪圈。

这次新规用四条硬性规定，直接打破旧逻辑。

硬约束一：高管考核，收益权重≥50%

董事会考核高管时，基金投资收益、基民盈亏这些指标，权重不低于50%。

过去高管盯规模、冲排名，现在必须把基民收益放在首位，否则自己的薪酬和职位直接受影响。

硬约束二：基金经理，长期业绩≥80%，奖优罚劣

主动权益基金经理考核中，三年以上中长期业绩权重≥80%，彻底弱化季度、年度短期排名影响。

若三年跑输业绩基准超10个百分点且基金亏损，绩效薪酬至少降30%；只有长期显著跑赢基准、让基民赚钱，才能获得高薪奖励。

硬约束三：强制跟投+递延，真金白银共担风险

高管、部门负责人，至少拿全年30%绩效薪酬买自家基金，持有满1年，其中买权益类基金不能低于60%。

基金经理，至少拿40%绩效薪酬买自己管理的基金，持有满1年。

所有核心岗位40%以上绩效薪酬递延支付，防止赚快钱后离职跑路。

简单说，基金亏了，基金经理自己也得真金白银跟着亏；基金赚了，基金经理则可能“投资赚钱”“涨薪”双重受益。

硬约束四：股东分红，与长期业绩挂钩

基金公司若三年业绩差、基民亏损多，应当适当降低股东分红比例和频率。

这倒逼股东不能只盯着管理费，也要关心基金长期收益，从“赚规模的钱”转向“赚业绩钱”。

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三重变革，重塑行业底层逻辑

这次考核新规，表面是改薪酬，本质是纠偏行业价值观、重构利益分配、引导长期投资，三大意义影响深远。

一是终结规模崇拜，回归受托责任本源

公募基金的本质，是受人之托、代人理财。

但过去很长时间，行业陷入规模至上的误区，拼渠道、打价格战、冲发行规模，管理费到手就万事大吉，基民收益反而成了次要目标。

新规直接把考核指挥棒从规模转到收益。基金公司再也不能靠“躺赚管理费”过日子，必须深耕投研、做好业绩，才能留住客户、实现可持续发展。

这是对公募“受托责任”最直接的回归。

二是根治短线投机，倒逼长期价值投资

过去基金经理的行为，被短期排名绑架，为了季度排名，频繁调仓、追热点、炒题材，换手率奇高，风格频繁漂移。

结果基金净值大起大落，基民持有体验极差，长期收益反而跑不赢指数。

新规把三年期业绩权重提高到80%以上，加上强制跟投和递延机制，彻底扭转短期化倾向。

基金经理不用再为季度排名焦虑，能静下心来做基本面研究，深耕优质企业，追求长期超额收益。

A股市场也会因此减少短期波动，价值投资、成长投资将成为主流，垃圾股、题材股炒作逐步降温。

三是构建利益共同体，基民不再是“韭菜”

过去基民和基金公司、基金经理的关系，更像“代理-对立”，基民想赚钱，机构想赚管理费，利益不一致，基民容易成为被收割的对象。

新规通过“收益挂钩、长期考核、强制跟投、递延支付”，把三方利益深度绑定。

从此，基民和机构从“对立”变成“共赢”。基民赚钱，机构才能赚钱，行业信任度将逐步修复。

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行业加速转型，创造长期价值

新规一落地，公募行业必然要洗牌。真有投研能力、坚持长期主义的公司会越走越宽。

例如，2025年5月首批26只新模式浮动管理费基金获批，截至4月24日，平均收益超34%。这正是行业向长期价值转型的缩影。

截至一季度末‌，中国公募基金行业规模为‌37.53万亿元，投资者超8亿人‌。

公募基金作为普惠金融的重要载体，其本源始终是为投资者创造长期价值。

此次《基金管理公司绩效考核管理指引》修订并正式下发，将考核权重从柔性建议变成了刚性约束，将利益绑定从口号变成了制度安排。

新规最大的意义不在于惩罚了谁，而在于校准了整个行业的价值标尺。

它让“以持有人利益优先”从口号变成了每个考核年度末的硬约束，让“长期投资”不再只是一句销售话术，而是实实在在嵌入到公司治理、考核体系与薪酬支付的每一个环节。

在这一制度基础上，叠加提高权益投资比重、实施三年以上长周期考核等政策导向，公募基金将更好发挥耐心资本的作用，引导资源流向国家战略领域，为“服务实体经济”与“居民财富增值”双向赋能。

公募高质量发展的下半场，正式拉开了帷幕。