韩国三星的崛起与发展，教会我们哪些事？

凤凰网财经原创稿件 文|沈长安

去年，一则新闻让中国人欢欣鼓舞：华为手机全球销量首次超过苹果，成为全球第二大智能手机销售商。超越苹果后，中国距离全球第一仅一步之遥。

谁是第一？从全球手机销量来看，韩国三星是当之无愧的第一名，2019年，三星的出货量达到2.965亿部，市场份额20%。

三星是如何从一个韩国本土公司做成跨国企业？如何获得西方国家的认可？三星的“国际化”道路可谓“道阻且艰”，2011年被收录进了哈佛商学院的官方案例中。三星的国际化之路走了20多年，而其中最核心的秘诀就是：从内部革命。先革自己的命，内外联合，双管齐下，这些举措或许能给中国企业带来不少启示。

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韩国三星：日本与西方的“混搭”

在哈佛商学院的案例教材中，一位哈佛教授写到：“二十年前，很少有人会预测到三星可以从低成本的制造商转变为研发、营销和设计领域的全球领导者，其品牌价值甚至超过了美国的巨头--百事可乐、耐克和美国运通。”

这位知名学者分析称，三星国际化成功的关键在于，成功嫁接了西方商业经验和日本管理系统。

三星集团成立于1938年，是韩国最大的企业实体，也是韩国最大的财阀巨头，早在2010年时，员工人数就已经超过了30万人。三星集团旗下的旗舰产业是三星电子，生产半导体、手机、电视、液晶面板等设备。

80年代，当李健熙接替父亲成为三星的第二任董事长。三星原本的低成本优势已经难以为继，韩国国内平均工资持续上涨。当时三星的主要竞争对手是日本电子制造商，而日本已经先行一步，在东南亚等人工成本较低的国家开办工厂。

内忧外患之下，李健熙提出向西方学习，并在1993年启动了新管理计划，将西方的战略制定、人才管理和奖金制度等管理方法及引进。

哈佛学者将变革后三星称为“混搭模式”。

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自上而下的革新：涉六大核心领域

图注：三星的“混搭模式”嫁接了日本和西方的管理方式（来源：哈佛商学院案例分析）

何为“混搭”？三星又是如何“嫁接”西方管理制度的？

要说明的是，三星的文化并不是典型的韩国企业，它更像一家日本企业，深受日本文化和管理方式的影响。首先，当三星最初成立时，韩国是日本的殖民地，深受日本文化影响。其次，三星集团创始人李秉喆早年留学日本，对日本颇为了解。再次，李秉喆选择的创业领域也是日本的强势领域—消费电子产品、存储芯片都是日本领先的行业。

从时代背景，到创始人，再到所处行业，日本管理都植根于三星的骨血里。

对于三星来说，引入西方管理是一次“从上至下的自我革命”。90年年代的“自我革命”非常全面，主要包括六大核心领域：

第一，从经营战略上，日本财阀（例如三菱、三井）都是采用多元化经营，从房地产到金融业“全面开花”。相比之下西方公司更强调“聚焦主业”。“嫁接”后的韩国三星已经广泛涉猎各个领域，但在三星电子的细分领域更为聚焦在消费电子产品上（例如手机）。

第二，从融资渠道上，日本财阀之所以要采用多元化经营，因为集团旗下的子公司可以互相融资担保，互相拆借资金，降低融资成本。而西方国家大多数依赖公开市场，发行股票上市交易。变革后的三星积极利用内部和外部两个融资渠道，双管齐下。

第三，在运营策略上，日本企业强调控制质量和成本，保持产品在价格上的优势。而西方企业则更强调研发、设计、市场推广，打造品牌效应，让消费者心甘情愿的支付高额的“品牌溢价”。三星的做法是，在保持品质的同时，提升创意和设计。三星和美国最顶级的设计学院帕森艺术学院建立了合作。

第四，在供应商合作商，日本企业讲究历史、资历，会和供应商保持长期、深度的合作，不会随意更换供应商。而西方企业相对供应商比较灵活，经常公开招标，价优者得。三星的做法，是继续保持一些稳定长期供应商，但也在一定程度上引入竞争，在一些项目开展招标合作。

第五，在人力资源上，日本与西方差异巨大。日本企业讲究忠诚、资历，企业中有很强的“尊老”氛围，晋升要“论资排辈”，员工动辄在一家企业工作二三十年，重要岗位也大多数是内部晋升。西方企业则是讲究公开招聘，而且越是重要领导岗位越是要公开招聘，吸引业内精英。三星在招聘上采取了“混搭风”：在初级岗位上采用固定招聘和内部晋升的方式；在一些特殊的需要经验丰富的专家岗位上公开招聘。

第六，在薪酬奖励上，日本企业的绩效奖金和资历职级挂钩，而工作晋升也是论资排辈，因此整个薪酬结构是“基于资历”。而西方企业的绩效奖金和晋升都直接和业绩挂钩，薪酬结构是典型的“基于业绩”，给优秀员工高额奖金激励。三星同时保留了两种，在绩效奖金上依然论资排辈，但对一些表现特别突出的个人给予丰厚奖励。在三星，同一岗位绩效优秀的员工收入比表现不佳的员工收入高出50%，同时三星采取措施，通过缩短特定级别所需的最低年限，让高绩效者在“基于资历”的晋升制度更快的爬升。

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优秀员工出海“镀金”

除此之外，三星有一个固定的培养计划，将优秀员工送往国外培训学习，带回西方的先进经验。三星将工程师送往日本学习工程制造；将高级经理送往美国学习营销和管理；将财务投资部门的员工送往新加坡、香港和纽约接受高级金融培训。

而这些国外培训并不是旅游“镀金”，要求颇为严格。首先，被选拔的优秀员工要通过长达12周的强化语言培训课程；其次，前往国外学习一年：前六个月的重点是熟练掌握当地语言和文化，结交当地朋友，初步建立当地的朋友圈。后面六个月，每一个外派人员都要选择一个独立项目，根据选定的项目完成研究报告。

海外“镀金”的地域，也和三星集团的密切相关。在项目最初开展的90年代末和2000年初，优秀员工主要送往发达国家学习。随后，越来越多的三星员工前往新兴经济体，特别是中国。最近几年，三星向非洲国家派遣了不少优秀员工过去学习。

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给中国企业的启示

韩国三星之所以能从一个本土企业，走上国企舞台，靠的是不断“自我革新革命”和“自我完善”。这或许值得中国企业学习的地方。

在当今时代，已经有不少企业意识到宏观环境的调整，积极“自我革新”，对企业实行深度完善改造。

如果说上个世纪企业发展依靠的是渠道、资源和勤劳，21世纪的企业腾飞更需要插上科技的翅膀。中国知名的上市公司华夏幸福走在自我探索和完善的道路上，积极运用大数据和科技来武装自己，不断迭代产业发展能力，提升其作为产业新城运营商的竞争力，更好地为区域导入产业集群。

10月22日，华夏幸福产业大数据平台3.0升级版2019国际显示产业高峰论坛（北京）上正式亮相，这个论坛是显示行业规模最大、规格最高的标杆性论坛之一。至此，华夏幸福产业大数据平台不断迭代升级，已经形成了以“产业可视化地图、产业智囊APP、产业在线研究、产业数据服务端”为核心的四大产品体系，智慧招商效率不断提高，得到参会者盛赞。

在多年的研究发展之后，华夏幸福产业大数据平台已近日臻成熟。该平台是基于17年产业招商经验，结合人工智能与大数据技术研发的，聚焦10大产业，拥有2760万家企业11.5亿条动态数据。

作为产业新城运营商，华夏幸福聚焦新一代信息技术、高端装备、新材料等十大前沿产业，为区域培育先进产业集群。而实现产业集群的有效导入，离不开结合区域特点对前沿科技和产业趋势的预判，因此一直以来华夏幸福非常注重对青年科学家和科研人员的培养。

2019年10月29日，第二届世界顶尖科学家论坛在上海临港隆重开幕，这是我国迄今举办的规模最大、诺贝尔奖科学家参与人数最多的科学省会。这场科学盛会遴选了来自全球百名优秀青年科学家，与学界大师展开一场“桌布讨论”。这100多位青年科学家中，华夏幸福就占了12席。

当天下午，华夏幸福的12位博士后集体出席了世界顶尖科学家青年论坛，与全球最高智慧零距离交流。博士后一直都是国家重视的高层次人才群体资源，代表了学术界的智慧和创造力。这12位博士后，分别来自5G、物联网、航空航天、高端装备、生物医药、集成电路、人工智能等领域，其中一些方向更是引领新产业发展的关键领域。

“在与众多诺贝尔奖获得者和青年科学家的面对面交流过程中，我有幸分享了自己在本领域的研究成果和心得，聆听了其他科学家的深刻见解，受到了很大启发。”华夏幸福产业研究院的博士后代表欧阳鹏飞，主要研究生物医药方向。

除了给予这些青年科学家、博士后参加世界级科学论坛的机会，华夏幸福在谋求和科学界更深入的合作，主动牵手学术研究平台，为未来发展储备力量。

时隔两日，在上海临港举行的“2019世界顶尖科学家论坛”闭幕式上，华夏幸福和世界顶尖科学家协会（简称“顶科协”）隆重举行科技建设项目签约仪式。双方将携手深度开展国际合作，着眼中国科技力量成长的发展契机，搭载科技创新合作平台，助力区域经济高质量增长和产业转型升级。

华夏幸福执行总裁赵威在签约仪式现场表示，“顶科协”汇集了一批科学原创的引领性人物和科技前沿的现象级人物，是全世界很多领域的“最强大脑”，他们引领着世界尖端科技的未来发展趋势。华夏幸福则是中国产业新城开发运营的先行者和领导者，一直致力于打造先进产业集群，为区域发展赋能。在接下来的合作中，“顶科协”的学术研究平台能够为华夏幸福提供广泛的科研机构、科学家合作体系，为实现科技成果转化开辟出新路径。

近两百年前，魏源在《海国图志》中提出“师夷长技以制夷”。两百年后，古人的道理依然适用。国外优秀企业的崛起、发展和成熟，已经给中国飞速成长的企业积累了很多优秀经验，而这些经验与教训也能让中国企业避免重蹈覆辙，站在巨人的肩膀上走的更远。