2025超A大会圆桌对话：AI与人企共生，赋能组织转型升级

近日，由北京中外企业人力资源协会（HRA）、北京大学光华管理学院高层管理教育中心、北京外企人力资源服务有限公司联合主办的第三届超A大会暨首席人才官领袖峰会在京圆满落幕。

在以“AI与人企共生，赋能组织转型升级”为主题的圆桌对话中，由北京大学光华管理学院管理实践教授、HRA名誉会长谢克海主持，奇安信科技集团副总裁、HRA理事王文萍，默克集团中国区人力资源负责人、HRA理事周立平，西门子（中国）人才与组织发展和生态协同中国区负责人王韬，商汤绝影人力资源副总裁Lydia，传化智联党委书记、副总裁沈亚，飞书产品副总裁陈龙分享了他们对于AI在企业人力资源管理中应用的深刻见解。

企业核心挑战与AI的助力点

谢克海：就我了解，我们很多HR同行对AI既好奇又恐惧，且对AI在工作场景应用似懂非懂。AI已成为企业绕不开的话题。我想问各位嘉宾的第一个问题：各位所在企业当前最核心的目标是什么，AI能否助力解决一把手最头疼的问题？

王文萍：企业在经济增速放缓的背景下，面临成本管控和员工动力维持的双重挑战，而AI技术在充分放权激发组织活力和干部管理方面提供了新的可能性。

周立平：默克集团的目标是实现可持续盈利性增长。AI可以助力提升现有业务的运营效率，例如研发、生产和客户服务，同时赋能员工提升工作技能和工作效率，促进跨职能协作。与此同时，AI与现有核心业务的结合还会催生出新的业务机会。

王韬：西门子中国同样追求新增长，AI“接地气”可提升效率、优化管理和员工体验，“上云端”则以新视角实现管理方式和技术的颠覆。

Lydia：作为AI原生企业的商汤绝影需在垂类模型上车抓住应用场景机会，而人力资源从业者要依靠技术迭代快、流程效率高这两个关键竞争力，围绕公司战略，带领团队解决核心人力资源问题。

沈亚：传化集团提出了增长方式、增长动能和运营方式的三大转变，围绕这样的战略命题，AI要在提升组织效率、优化组织形态、改变生产方式和价值创造评价方式等方面发挥作用。

陈龙：飞书致力于将AI工具带给客户，帮助企业解决组织协作和人才管理问题。为此，需要明确AI能力边界，了解客户管理问题，推动AI工具在企业业务流程和业务增长过程中落地。

谢克海：六位嘉宾谈到企业面临的主要问题，包括成本控制、增长、在市场竞争中存活以及应对新工具的颠覆。刚刚大家现场举手情况看，以上各问题在企业中的受重视程度不同，其中成本控制和增长受关注程度较高，而保证企业在市场中持续存活这一关键问题，现场举手比例不高，或许低于实际情况，这或许反映出在场的各位人力资源负责人未能准确感知企业一把手所思所虑。

AI实践案例与经验分享

谢克海：AI很重要，六位所在企业在AI方面都是有实践的，请各位举一两个有启发意义的实践案例，谈谈您的实践感受。

陈龙：以招聘场景为例，企业若不拥抱AI，在人员招聘上可能处于劣势。我们通过调研发现，现在大量的候选人会使用AI准备面试，如果企业不使用AI进行识别和应对，对于企业招聘人员的质量可能会有负面影响。另外，随着AI技术的发展，很多面试中的问题可能AI就可以解答，这也需要企业重新思考对候选人能力的考察重点到底是什么。

沈亚：AI在我们整个业务和管理场景中是在逐步深入。一方面，AI+的推进实现了部分场景标准化工作和自动化执行，提升了财经、HR等模块的工作效率；另一方面在标准化、线上化推进中，“传化小智”Ai功能在知识的沉淀、复用、场景化解决问题等能力在逐步加强。AI时代新技术、新工具带来的种种改变，也正在重构传统的组织与人力资源管理的底层逻辑，在组织形态、管理模式，甚至是人与组织的关系都将产生根本性变革，这种变革既有工具层面的效率提升，更有生产关系与价值创造方式的系统性重塑。

Lydia：之前服务的腾讯数据基础扎实，工具平台上比如员工数字服务助手MIA实现员工服务对接和深度场景上比如离职预测干预，体现AI工具广而深；现在商汤绝影，市场变化快，对组织反映速度要求高、采用灵活而快的AI应用，如定制化核心岗位人才培养方案和快速优化排班系统来解决组织卡点问题效果更佳。

王韬：AI的应用和赋能应进行结构化推进，业务端对外帮助客户链接OTIT，对内提升管理效率，同时从新视角颠覆传统管理方式。人才端以AI为日常“companion”，优化工作流和员工体验。在工作场景中，升级HR policy的Chatbot提升交互体验；在生活场景中，通过视觉化AI鼓励员工践行光盘行动。HR应尽可能帮助创造AI规模化的“载体”。

周立平：默克集团积极拥抱AI，为员工提供多种AI大语言模型，并进行人力资源系统迭代，鼓励员工参与GenAI Hackathon，利用AI解决业务问题。同时，HR在后台做动态的战略人力资源规划，就新技术对岗位职责和任职资质的影响进行分析，积极推动技术赋能型组织的建设，帮助员工了解和适应技术革命带来的变化。

王文萍：在我们推进AI的过程中，第一个是要有一个目标，第二个就是要做大胆的尝试，又要做谨慎的使用。几年前，我们基于员工历史行为数据，对数据做了大量的清洗和优化调整，分析，建了模型，后来，模型有效度能达到87%，不过我们不敢说这个模型能预测，只能说它能辅助我们做一些评价和决策。

谢克海：六位有不同的回答角度和思考。通过现场举手调查了解到，约50%企业已部署语言大模型，70-80%现场嘉宾已习惯使用AI辅助工作。

企业未来AI应用突破方向

谢克海：请简要阐述各自企业未来1-2年AI应用准备突破哪些方面？

王文萍：我们要建好数据地基，打造管理工具，培育新型能力。

周立平：积累高质量数据，同时会进一步分析AI对工作岗位的影响，推动员工多技能发展和跨职能流动。

王韬：西门子未来两年的重点是实现AI规模化，要求员工对AI看得懂、跟得上、用得好、说得清。

Lydia：我们希望AI在一线发挥外挂作用，围绕公司战略抓头部和效率，实现AI应用由点及面，并为我们上牌桌带来真正的成效。

沈亚：有节奏地推进AI技术规模化应用，治理并打通各条块数据，未来推进AI战略与HR战略融合。

陈龙：我们会关注数据治理，包括存量业务数据治理和Al产生的新数据管理，同时做好关键任务的评估评测，帮助我们自己以及更多企业搞清楚，AI到底能做什么、不能做什么。

谢克海：我们一共探讨了三个问题，感谢嘉宾的参与。最后我想分享三点小提示：首先，提醒大家关注AI应用质量，包括数据质量、算法和伦理问题。第二，提醒HR从业者在赋能组织转型升级前，自身需先转型升级，提升境界、认知和技能。第三，希望大家通过北京大学光华管理学院和HRA的平台，加强交流与学习。