富士康是男性文化、刚性文化

2010年05月20日 22:58
来源：21世纪经济报道作者：刘涌

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世界最大的代工企业富士康公司，在不到半年的时间里连续出现九起员工跳楼事件。这家世界五百强企业遭遇了一连串追问。

清华大学社会系教授罗家德，从台湾赴大陆教学，长时间调研类似富士康这样的高科技代工企业。

罗家德强调，富士康所面临问题并不是个案，它表明了企业转变生产模式、管理模式的紧迫性。“这种军队文化可能还适合工厂管理，但已经不适合80、90后了。

“如果你不改变管理模式的话，可能上一个时代是弄潮儿，下一个时代是失败者。

曾经成功的军队文化

《21世纪》：富士康现在受到高度关注，这是一家怎样的企业？

罗家德：我曾花了八年多时间在高科技代工企业里面做调研，包括美商、台商。富士康文化让我印象很深刻。形象地讲，它是一种男性文化、刚性文化，比较没有那种体贴细腻温柔的感觉。或者说是一种军队文化。

你可以想象军队里面，规定很多，而且都非常严谨。在这种军队文化里面，可能你稍微有一点做不好就要受到很严厉的惩处和责备。

我接触到的富士康员工非常功利、实际，对眼前的工作效率非常重视。

《21世纪》：是不是这种企业文化导致了富士康现在的问题？

罗家德：我必须要先说明，对富士康的企业文化不能先做好与坏的价值判断。

实际上，富士康的文化代表了一个时代，是一个工厂文化主导的时代，而且它在那个时代非常成功、非常重要。

工厂很大程度上就是适合军队化管理的。这种模式在很长的一段时间里非常适合进城的农民工。因为这些农民工不懂如何自律，军队化管理可以使他们迅速懂得纪律。可能这在某种程度上是富士康文化的一个成功点。

《21世纪》：那么现在是否还是这种军队文化在企业管理中占主导的时代？

罗家德：情况已经发生变化了。富士康员工当中80、90后已经占到了85%。那么我们就要想这样一个问题：这种军队文化可能还适合工厂管理，但已不适合80、90后了。

我十年前就已经来过大陆教书，那时候教70后学生，十年后教80后的学生。80后的学生比较有创意、有想法，当然也就比较有个性。80后更有公民精神。他们乐于做志愿者、乐于结成社团、乐于自我管理。他们自主能力强了。那么作为企业来讲，就应该培养这样的员工自主管理创新的能力。

面对这一群体时，过去很合适的军队文化现在可能就要遇到麻烦了。富士康遇到的问题恰好说明了这一点。

当梦想所剩无几

《21世纪》：为什么在你看来“有想法”的80后员工，会连续出现自杀的问题？

罗家德：物质上的东西是远远不够的，最主要的是来自于情感上的支撑。一个情感支持网丰富、嵌入在社区生活的人是不容易自杀的。从这个角度讲，在人员管理上，我们很害怕的是原子化的个人。而富士康却恰恰面临这样的问题。

这与富士康的加班制度关系非常大。我之前讲军队文化，但军队文化是很强调兄弟感情的，而加班制度却恰恰把这个东西破坏掉了。富士康的薪水结构是鼓励加班的。这造成了员工除了加班之外没有社区生活，彼此之间没有情感上的交流。

这同样不是富士康单独的现象。我发现，进城打工的员工是很希望加班的。很简单，他们就是希望趁着年轻能多赚点钱。这种倾向的问题是，人力资源是不具有可持续性的，员工实际上是在透支自己的未来。英国当年工业革命后也产生了暴力、犯罪等等一大堆问题，最后是政府通过出台星期天法案来解决问题。这表明，国家希望通过这样一个法案来保证人力资源的可持续性。

前面讲的文化改造不是一朝一夕的，但我觉得富士康现在要做的就是降低加班时间，增加员工更多的业余时间。鼓励原子化的个人形成一个彼此联系的社区。

《21世纪》：但这样的制度之前也存在，为什么原子化危机之前没有凸显？

罗家德：这个问题还要从新一代农民工身上的特征去找。新一代的农民工已经是现在工厂工人的主力。

老一代农民工在农村有自己的农田，最终还是想再回到农村。所以，他们其实并不太在乎城市的生活，他们最大的愿望其实是回家能盖上房子，孩子可以去上学。

但新一代农民工就不一样了，他们或者是在都市长大，或者即便是在乡村长大的，也已经不再是主要的农活劳动力。他们怀抱着梦想来到城市，却发现和几十万人挤在一个大工厂里，每月拿着不多的薪水，而都市生活成本高昂。面对薪水和需求间的巨大差距，他们当初的那些梦想也就所剩无几。他们不知道这种工作要做多久，看不到尽头。