国企职工子女享就业优惠调查：人文关怀还是变相"世袭"

漫画：传家宝。 新华社发朱慧卿作

人文关怀还是变相“世袭”？

对于国企中存在的种种就业“内部优惠”，有人认为是出于现实考虑，对内部职工的一种激励机制和人文关怀；有人则认为这是一种变相“世袭”，势必会破坏劳动就业的公平性和能力优先原则，进而影响到国企竞争力的提升。

鞍钢集团人力资源部人力资源管理处处长李学佳介绍，之所以对职工子女出台一定程度的优惠政策，一来为了稳定在职的老职工，让他们感觉企业还在想着他们，对他们有所关照，算是一种感情上的慰藉和文化上的融合；二来也是基于现实考虑，职工子女由于成长中的耳濡目染，对企业的历史、文化比较了解，入职后上手更快，而且他们回到家乡后工作也会比较稳定，不会轻易跳槽。

大庆油田人事部人才引进科科长夏克明说，由于地处高寒地区，油田开采也已经过了鼎盛高产期，很多家在外地的优秀毕业生并不愿前来工作。“这几年我们去中国石油大学等院校招毕业生，想要100人，最后只能招到五六十人符合需求的。”他说，即使在最难就业季，招聘情况也并不乐观。

“很多资源型国企所在的城市因企而建，产业结构单一、地理位置偏远，外地的优秀人才不愿来，也是一些企业倾向招收内部子弟背后的现实无奈。”东北大学产业经济研究所所长李凯说。

不过，更多人对这种就业优惠持否定态度。山西大学社会学教授邢媛则认为，国企子女定岗现象的出现有其特定的历史条件，在当年就业包分配和就业形势并不严重的情况下，这种做法可以理解，但是现在情况发生了改变，就业形势越来越严峻，这种旧的用人方式就需要进行改革，国有企业的性质决定了其就业岗位是一种国家资源，具有某种公共性，不能由国有企业垄断，所有就业岗位都必须要面向社会，公平公正招考，确保就业公平。

江苏诺法律师事务所耿延律师认为，从现代企业发展来看，招收过多职工子弟弊大于利，首先会让企业失去大量引进优秀人才、“新鲜血液”的机会，严重制约技术创新等；其次，容易出现人浮于事、人事臃肿等现象，既加重企业负担，又影响企业效率。另外，就业上的“近亲繁殖”，往往形成错综复杂的关系网，在管理上会大大增加协调成本，加大企业改革难度。