浦发行行长：金融企业要成为最佳雇主需从关注五方面

凤凰财经讯“2015陆家嘴论坛”于6月26日至27日在上海举行，在“新常态下的金融改革与扩大开放”的主题下，来自政府、金融管理部门、金融市场、金融机构、高校研究机构的130名嘉宾，将围绕资本项目开放、人民币国际化、金融法治、人才等多个议题深入讨论。

上海浦东发展银行行长刘信义在“金融人才发展环境的营造与优化”开放论坛上表示，对于金融企业而言，要成为最佳的雇主，应该重点关注五个方面的内容：明确企业崇高的使命，为员工提供富有意义感的工作；提高员工的参与度和自我管理的能力；拓展多渠道的职业发展空间；建立绩效为导向，富有竞争力的薪酬体系；大力培育优秀的企业文化。

以下是发言实录：

刘信义：

尊敬的晓明书记，各位领导，各位嘉宾，大家下午好。纵观全球各个经济中心，既是金融的高地，也是人才的高地，有什么样的人才，就决定金融中心有什么发展格局。本届陆家嘴金融论坛，把金融人才发展环境的营造与优化，作为论坛的专题之一。共商人才发展的大计，对加快上海金融中心的建设具有重大的意义。

刚才晓明书记和庆伟书记做了非常好的发言，对我很有启发。我立足于金融企业的实践与各位做一个交流和探讨。有人讲金融企业一靠资本，靠人才。人才是金融企业的第二核心资本，从实践来看有了人才资本应该不是问题，但是有了资本人才可能仍然是问题。作为总部在上海，成长于浦东开发开放的全国性股份制商业银行，浦发银行经过了20多年的努力，初步形成了较为完整的吸引人、选拔人，使用人，培养人和激励人的人才队伍体系。

在行业内较早建立了市场化的客户经理制，产品经理制，选拔和培养客户经理和产品经理，在国有控股的金融企业当中，形成市场化选拔，契约化管理的改革，把公开选拔竞争上岗作为各级干部选优配强的重要手段。成立了浦银大学，建立了系统化、专业化的培训教育体系，构建了双向挂职轮流的交流制度，积极探索银行与下属子公司之间，内地分行和海外分行平台之间，跨界的人才培养机制。

通过明确岗位的分类，建立了专业化的序列，拓宽了员工多渠道的成长空间，目前初步建立了集团跨界人才库，后备人才库，海外人才库和外部人才库，四个人才库。据统计，浦发银行人员的流失率在行业当中是处于较低的水平，2012年到2014年，分别是4.6%，3.6%和4.7%。在自身不断努力加强人才建设的同时，我们也认识到金融业面临整体的环境，也是影响金融人才发展的关键因素，以往银行业作为我们国家金融业的主体，发展空间大，薪酬待遇好。对人才形成了较强的整体行业的吸引力。

近年来，我们不断深化利率市场化改革，进行多层次资本市场的建设，放宽了民营银行等金融机构准入，互联网金融蓬勃发展，对银行业提出了很大的挑战。并在一定程度上削弱了商业银行对人才的吸引力，我们认为面对环境变化带来了挑战，商业银行要加快金融模式的转型，增强创新驱动发展动力。尤其要更加注重人才队伍的建设，努力打造成为员工的最佳雇主，不断优化人才发展的环境，助推上海金融中心的建设。 

我们认为对于金融企业而言，要成为最佳的雇主，应该重点关注以下五个方面的内容：

1、明确企业崇高的使命，为员工提供富有意义感的工作。曾经被国际权威机构评选为全球最佳雇主的谷歌的使命，使谷歌的员工满怀改变世界的理想，清楚看到自己工作成果的价值和意义。使命是企业存在的理由，是企业制定战略的起点。而利润只是实现使命的条件，也是实现使命的结果。使命为企业带来了目标感，成为员工团结一心努力工作的动力。浦发银行建立了具有核心竞争优势的现代企业的愿景，关注利益相关方的责任，成为上海国际金融中心建设的旗舰企业，进入世界500强的使命。我们通过自己的努力，让金融更好服务社会，服务人民对美好生活的追求。正是由于为自己的工作赋予了崇高的理想，使得全体员工形成强大的凝聚力和战斗力，比规划提前两年进入世界500强。

2、提高员工的参与度和自我管理的能力。企业只有提升知识工作者的自我管理能力，才可以有效应对21世纪的挑战，金融企业必须给予员工参与企业管理更多的权利和机会，才能够提升起自我管理的能力，更好为人才发展创造环境。对于金融机构而言，要及时革新人力资源管理的理念，根据知识工作者的特征对人才进行管理，充分激发人才的潜能，人尽其才，才尽其用。对传统人力资源管理理念来说，无异于是一场革命要充分尊重员工，信任员工，通过完善的体制机制，优化业务流程，建立科学有效的授权机制，使各级员工在思想和行动上成为自己的首席执行官。充分体会到被尊重，被信任的感觉。 这是我们多数员工期望的，特别是80后、90后价值观所吻合的。只有这样各级员工才会有当家作主的归属感，才会发自内心的产生而不仅是通过外部的教育产生责任意识，大局意识和担当的意识。

3、拓展多渠道的职业发展空间，与其他行业相比，金融业属于人才流动性较高的行业，同时金融人才胸怀抱负、充满理想和情怀，对事业有着较高的追求。实践当中，金融机构将拓展多渠道的事业发展空间作为吸引人才，留住人才的关键举措，当前金融机构要在立足自身发展战略的前提下，探索多种形式，为各类人才建立清晰的发展规划。

首先要建立清晰的内部金融人才的资源仕途，明确各类人才岗位的性质，价值的取向，为不同的人才规划不同职业成长的路径。第二，要建立制度化人才选用机制，充分释放人力资本的活力，实现优秀人才的科学配置，打造多层次的人才梯队。最后，要持续提升金融人才的专业素质，综合运用高级专家，系统教育培训，制度化的挂职轮岗，有计划跨界培养，加大人才资本投资，提升专业素质，增强职业发展的后劲。浦发银行建立四大人才库的基础上，进一步将岗位划分成四大类型，推进了专业序列，实现了纵向可晋升，横向可交流。

4、建立绩效为导向，富有竞争力的薪酬体系。最佳雇主实践表明，薪酬一定程度上代表了企业对员工认可的程度，富有竞争力的薪酬，是吸引人留住人的关键因素。国际上先进银行为例，全面薪酬体系包括工资、津贴，奖金、福利、股票、期权等，包含了对员工短期和长期的激励，使银行在保持市场竞争力的同时，充分考虑不同岗位，职级，员工的绩效，建立全方位业绩为导向的薪资理念。金融机构应当积极探索，以绩效为导向的富有竞争力的全面的薪酬体系。从短期看，除了建立薪酬体系之外，还可以通过谈判薪酬等手段，引进市场稀缺的人才，解决关键人才薪酬竞争力的问题。从中长期看，根据政策导向和行业发展的情况，探索实施多种形式核心员工的持股计划，解决人才的长期激励问题。

5、大力培育优秀的企业文化。优秀的文化可以吸引人，影响人，改变人。我们认为金融企业要成为最佳的雇主，不仅要在物质和制度的层面上做出努力，还要在精神的层面上加强文化建设，把物质与制度方面的成果，转化为员工的自觉和习惯。上海金融企业更加要发挥海派文化的基因，形成自己的鲜明特色，海派文化的精髓之一就是海纳百川，兼容并蓄并举。浦发银行积极吸纳来自各个领域不同背景的人才，浦发银行金融层一正六副管理人员，没有一位出生在上海，我在上海的时间是最长的，也是高中毕业之后到上海来读大学。我们都是来自方方面面的人员。建立公平公正的用人环境，对浦发银行的发展起了很重要的作用。 

一方面要打破企业文化，不是简单的自上而下要求员工被动的接受，而是应该将领导者的主导作用与广大员工共同的信念和期待结合起来。另外一方面，积极打造企业文化的工作机制，丰富企业文化的载体，强化企业文化的宣传，把良好的企业精神，贯穿到日常的活动当中去，渗透到员工的工作理念和行为当中去。

各位来宾，各位朋友，上海国际金融中心的建设，是国家的战略，做好金融人才工作是我们义不容辞的责任，我们作为上海金融中心当中一个金融企业，我们担负着自己应有的责任，我们将结合自身的实际，依靠社会各方的关心，不断加强金融人才队伍的建设，打造最佳雇主为己任，力争把浦发银行建设成为金融机构的人才高地，为上海金融中心的建设，和科创中心的建设，作出更大的贡献，谢谢各位。