东西方文化具有天然差异

以全球化思维才能迅速荣辱

跨国公司积极启用中国本土经理人，这当然是一个好的信号，但是这只是意味着，洋老板给了中国经理人一个平等的机会，而不是有了什么优待。

刘允以自己的经历总结说：“对于中国经理人，跨国公司并不担心你的管理、经验和技术，他们担心的是你能否融入这样一个企业文化，因为你的老板是韩国人、你的一些下属也是韩国人，如果你不能融入这个系统，那他当然不会请你去做管理者。”

“东西方文化有差异，这是一个事实，不同公司也有不同的企业文化。”顾伟忠说，“我们首先要承认这些差异、接受这些差异，然后再想办法与外国老板、外国上司取得一致。”

延彩明的老板就曾经问过她：“为什么我在做招聘的时候，我问了一个问题，很多中国应聘者先在那解释解释，最后才回答你的结果？”延彩明就跟他解释：“你看中国的文字，一般都是先把原因说了，所以才说是怎样的结果。英文则通常先把结果说了，再说怎样的原因。所以叙述逻辑就是有区别的，你不能因此认为他的水平不高。”延彩明也经常提醒老板，不要以很成熟的市场来看中国：“中国才开放多少年啊，很多人没有这种技巧，一些西方很常识的面试技巧很多人是不具备的，所以你千万不要用技巧来衡量中国人。”

“比如外国人计划性很强，我们在今年10月份已经做好了明年的预算。但是我们跟很多本地人打交道就不行了，中国人计划是计划，但是计划不如变化快，老是在变。比如约一个高层会面，中国人的习惯是，他到最后才能答应行不行，他随时要调整，最后看哪个事情最重要才决定，美国人是早就计划好了的，计划就这样做，不管谁来我都不会再改了，因为我答应人家了。”延彩明说，“有些事情看起来是小事，但是背后都是一些大的矛盾和冲突。

洋老板的工作价值观有时也会影响办公室的气氛，比如在办公室里，英国老板是绝对不准穿牛仔裤、运动鞋的，但是也不要求你一定要穿套装，只要搭配得体即可。冬日里西裤、长大衣是免不了的，这也是文化。他们经常会感叹，“得体的着装不仅限于你个人的口味，也一定要符合周围的环境与风俗”。

而法国老板工作时和非工作时简直判若两人，工作上他们有时极度不信任自己的员工。姜小姐在一家法国人的公司里负责财务工作，可她总觉得老板对她不十分信任，账目每两天就要审核一次，每次都是一项一项地核对，而在其它公司，这样的账目老板是从来不亲自过目的，要幺就每个月月底把账目给老板看一下。由于这样，姜小姐经常冒出不想干的念头，可是下班后，老板又经常很热情地邀请她和其它同事一起共进晚餐，参加party，让人感到特别亲切。

在外企工作12年的上海睿高德咨询公司总经理马涛总结他在德企、英企和荷兰飞利浦等公司的工作心得是，洋老板在下班时间多数都很轻松，但是工作时候就换了态度，他们要求你做的事，你应该按部就班地去做。他不会追着你问，但会抽查。他们在对待工作方法、时间安排、项目进展等方面，要求非常细致、职业化，甚至有些固执。在工作要求，多数欧洲企业都鼓励通过个体自我实现的竞争体制来实现企业追求效益的目的，因此主动和热情的工作绝对是衡量员工工作成绩的重要指针之一。对于许多国内经理人来说，极强的责任心，条理清楚，绝不含糊，良好的信誉与工作能力，还能主动为公司提供份内以外的被利用价值。同样，你的努力也会得到相应的回报。

惠而浦亚洲区副总裁邓涛则认为：“国际公司与本土公司不一样，国际公司之间的企业文化也有很大的差异，但是经理人不能把眼光局限在这些差异上，而是要寻找出一些共性的东西。”邓涛做过三家美国公司、两家欧洲公司，五家公司都是不同行业，企业文化差异也很大。“我很难说哪家公司的企业文化好不好，因为一个人面临职业选择的时候，只是会考虑环境和机会是否适合自己，而不是说让你去改造什么，你又不是救世主。”

“既然你选择的时候，就已经决定接受这个环境，那就要去尽快适应。”邓涛说，他工作的第一家跨国公司是惠普，以关怀和尊重每一位员工着称；第二家公司美国联信则是GE风格，个人业绩不好就走人，公司业绩不好就裁员。“惠普和联信的不同做法，都有自己的逻辑和道理，在他的系统里，这样做就是对的，你不可能抗拒这些规矩。”

另外，近年来许多跨国公司将大中华区、亚太总部从香港、新加坡等地搬到上海或北京，这也使本地职业经理人可以更接近公司决策层。

邓涛在自己的工作历程中，也越来越感觉到只要本土经理人拥有相应的业务水平，并不会被任何国家的员工抵触。惠而浦在印度、澳大利亚、东南亚等地的人力资源也归邓涛所管辖，但是没有任何国家的经理人对他的管理不接受。