“九连跳”背后是没有希望的绝望

富士康又一次站在了舆论漩涡的中心。

当人们还未从富士康半年“八连跳”事件的惊悲中缓过神来，这个纪录又被“九连跳”刷新。14日晚，在深圳富士康龙华厂区北大门附近的福华宿舍，21岁的安徽籍男工从宿舍楼7楼楼顶坠地身亡。

一次又一次的跳楼事件，考验着富士康人脆弱的神经，也考验着公众的容忍度和心理承受底线。

当命令成为主要沟通交流模式

上海神光心理咨询公司的彭瑞林，对这次跳楼自杀事件非常有感触。就在去年年底的时候，富士康昆山分公司曾经邀请他们去做咨询培训。

“因为我们是专业的EAP(Employee Assistant Program员工帮助计划)公司，富士康觉得这方面咨询的费用比较高，所以后来它选择了另外一家要价低的公司合作了。”彭瑞林告诉记者。

据彭瑞林透露，在此次系列自杀事件曝光之前，在富士康昆山分公司就已经有好几起类似事件，只是当时并没有向外界公开，但已经引起管理层对员工心理的重视，所以请了专业人员去做培训。

因为业务前期准备需要，神光心理咨询公司曾去富士康进行调研，在接触富士康昆山分公司的过程中，彭瑞林最大的感受是“所有的员工都非常死板，没有活力”。彭瑞林提问的时候，几乎没有人主动举手回答问题，而彭瑞林在其他公司做培训的时候，员工回答问题明显积极。

他认为，这是富士康典型的军事化管理的原因，员工只有服从，没有反抗的资格。这会让员工心理产生逆反情绪。“这种管理模式能带来企业的高绩效，但是对于员工来说，没有释放和沟通的空间。”

但是台湾心理咨询师夏东豪认为军事化管理的制度没有错误，错误的是管理层带员工的方式。夏东豪自己曾经在台湾当过兵，“军队里并没有听说有跳楼自杀的现象，虽然也很艰苦，但是会有鼓舞人的信念和荣誉感。富士康的问题在于，怎么去建立员工的信念，激励起员工的希望。”

对于富士康员工的跳楼自杀事件，夏东豪分析认为，主要是“压力过大，人生没有希望”。比如战争中的俘虏有活下去的希望，就会积极争取生命。富士康员工的希望就是怎样活得更好。如果员工认为，活得没有意义，或者无法活得快乐，就会抑郁，从而产生自杀的想法。

此外，公司的氛围也很重要，夏东豪在给企业做心理培训的时候发现，有的企业就是乐观积极的氛围，有的企业就是比较计较的，人与人之间不是互相帮助的。而这跟企业管理层的影响是有很大关系的。他认为，好的公司氛围，能让员工有更好的沟通渠道。

彭瑞林与夏东豪的感受相同，他在富士康调研时的另一个感受是，富士康的员工没有压力纾解的渠道，不仅员工与员工之间沟通很少，主管与员工之间同样沟通很少。

有些主管就是在3至5年这样沉闷的工作环境中成长起来的，本身就很压抑，当他成为主管后，对下属员工也是采取同样的沟通交流模式，那就是命令。

这就导致了员工的不满情绪淤积，即使富士康在当地的企业中算是待遇还不错的企业，但是，员工跳槽的现象也经常发生。

理想与现实的巨大差距

“九连跳”让人触目惊心。

“根据心理学上的说法，自杀是会心理传染的，当有一个人选择自杀时，其他人很可能会效仿。”夏东豪说，比如张国荣自杀当天，就有很多人自杀。有些人本来有这个想法的，看到别的人跳楼了，于是给了他这样的勇气。

夏东豪认为，虽然每个人都有工作的压力，但是个人的家庭生活也很重要，如果员工家庭幸福美满，即使工作上有些压力，也是可以得到补偿的。

富士康科技集团新闻发言人刘坤说，其中时间最长的只有一年半，最短的20多天。自杀员工没有很多的加班记录。企业表示，自杀行为与工作压力可能并无直接联系。

有调查显示，这些员工选择轻生，有的是婚恋和情感上遇到挫折导致，有的是家庭出现变故造成情绪低落，更有人可能是由于精神异常而造成悲剧。

彭瑞林对此认为，即使所谓婚恋和情感上遇到挫折，家庭出现变故导致的轻生，也是由于管理制度上原因。“青春期的孩子，由于工作压力大、时间长，工作外的时间没有什么其他的寄托，没有别的爱好，没有地方可以发泄情绪，所以一旦谈了恋爱，就把所有注意力放在恋爱上，当恋爱失败了，整个人就完全崩溃。”他认为，这就像学生如果学习压力大，导致成绩下降，就容易产生网瘾或者陷入早恋。

另一方面，彭瑞林发现，在富士康这半年的自杀者中，年龄大多在18岁至24岁之间。“这些年轻员工，文化程度相对较低，很多都是在中专或者技校毕业后，直接进入富士康。进入现实工作后，理想与现实的巨大差距让这些心理尚未成熟的打工者难以适从。他们会觉得怀才不遇，受到了不公正待遇，逐渐对学习和生活丧失兴趣，产生厌世感。加上工作难以适应、人际关系等方面的影响，一些人还会出现抑郁、焦虑等心理问题。”

此外，现在80后、90后是现代大城市中新生打工族，这代人多是独生子女，跟他们的父辈打工者相比，抗压能力、吃苦能力比较差、心理脆弱，但同时，这代人更自尊，梦想也更大，但是却因为找不到实现理想的路径而困惑。彭瑞林认为，这也是富士康自杀事件频出的重要原因。

爱不是用奖金去“勾引”

“自杀是因为绝望，而绝望之前的表现方式就是抑郁。”彭瑞林说，由于长久的压抑，情感、工作、环境、家庭方面的压力，没法得到纾解，就容易产生抑郁。

彭瑞林告诉记者，像富士康这样的代工企业，员工入职后一般只接受简单的培训，但要求比较高，年轻员工每天重复性的工作也会磨损人的心理，如果再休息不好、缺乏情感交流，就会加重挫折感和孤独感，对生活丧失信心。

他认为，自杀需要“勇气”，而这种“勇气”就来自于个人对生的恐惧大于对死亡的畏怯。选择自杀，可能源自内心的脆弱。除了个人内心的因素，外部环境也会或多或少地产生刺激作用。倘若一个社会冷酷无情，多数人的愤懑无法通过正常渠道得以疏通，那么就会出现更多的谋杀或自杀案例。

富士康深圳厂区有40多万名员工，员工生活在集体管理之中，缺乏足够的个人生活空间。打工者又远离家乡和亲人，一旦出现不良情绪，找不到宣泄途径，缺少亲情抚慰和自我救助的条件，久而久之，不良情绪累积起来，容易造成极端行为。

虽然富士康园区内，有非常完善的娱乐设施，比如游泳池等，但是靠加班来多挣钱的员工们绝大多数没有时间来享用。

在富士康多次跳楼事件后，管理层采取了一些措施来补救员工的心理健康。比如，从4月上旬开始“花钱买信息”：任何职工只要发现身边的同事情绪异常，便可通知心理医师或者部门主管。若情况属实，公司奖励200元。

“但是这种方式本身就有问题。”夏东豪说，这是一种很自私的心态，用奖金的鼓励去让人们关爱对方，他们不懂什么是关爱，爱不是用奖金去“勾引”的，爱是真正的关心。

彭瑞林介绍说，据他了解，有些企业就有不错的帮助员工释放压力的方式。比如对公司贡献大的员工，会发给他一张健身卡，要求带着家人去健身房，不去的话，反而会扣该员工的工资。这样一方面，让该员工与家人有较多时间交流，另一方面也能通过运动纾解压力。

此外，在日本企业里面，有专门的心理健康保健组织；在美国，企业有专门的员工援助计划，有专业心理人员提供指导和咨询。

对于富士康，彭瑞林认为，当务之急是，利用好释放压力的场所，经常举行一些活动，同时，主管要与员工加强沟通，而且这种沟通应该是平等的、经常性的、一对一的。

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