垄断企业高工资与社会平均工资水平差距过大问题日益凸显

解除垄断企业高薪酬魔咒

本报记者 李会报道

5月31日，一则要改革国有企业特别是垄断行业工资总额管理制度的消息引起了广泛关注。人们对于国企特别是垄断企业薪酬的关注由来已久，但是多数人对于国企工资总额管理制度并不熟悉。这是怎样的一种制度？其弊端在哪里？如何改？改革会带来什么？

国企工资总额如何确定

据中国政府网消息，国务院同意发展改革委《关于2010年深化经济体制改革重点工作的意见》。《意见》指出，改革国有企业特别是垄断行业工资总额管理制度。

一篇来自财政部财政科学研究所的文章对国企的工资总额制度进行了详尽的解释。目前，绝大多数国企工资收入分配一般是由上级主管部门或行政监管主体确定工资总额，各个国企在审核批准的工资总额额度内，按照本企业的工资或薪酬分配体系进行内部分配。但是，国企行政监管部门的不同，导致不同国企工资总额确定标准存在很大差异，从而形成了国企工资收入分配的不同模式及不公平现状。

一种是由国资管理部门单一审核的工资总额确定模式。这类企业往往是垄断企业，多凭借其特殊的地位、所处行业的垄断性实现利润的跳跃性增长。同时，由于实行的是工效挂钩的工资总额确定制度，工资总额于是越推越高。例如石油石化企业。

另一种是由多个主管部门联合审核的工资总额确定模式。如金融、铁路、水利、民航、烟草、邮政等行业。这类国企专业性、技术性较强，往往参照国际惯例进行收入水平的设定和工资总额的确定。但由于对行政力量的依附性及透明度不高，其工资收入分配也受到了社会及公众的过度质疑。

还有一种是审核主体不明确的工资总额确定模式。这些国企的工资总额确定模式共分为两类：一类是受监管主体管控的工资总额确定模式，其工资总额的确定程序、确定办法和规范的工效挂钩政策相当类似；另一类是市场化程度较高的国企，其工资总额受监管主体审核力度较小，内部员工的工资收入水平普遍较高。

如何改

“改革的核心还是利益的分配问题。”安邦咨询高级研究员贺军向《中国产经新闻》记者指出，目前的制度下，在国企内部，高管与基层的差距很大；在国企之间、国企与社会企业之间，员工工资差距很大，带来社会问题。

近年来，央企高管天价薪酬，垄断企业高工资、高福利，与社会平均工资水平差距过大等问题日益凸显，根据国家统计局统计,全国7个垄断行业有2833万人，不到全国职工人数的8%，但工资和工资外收入占全国当年职工工资总额的55%。

那么，究竟要如何改？

中国劳动协会薪酬专业委员会秘书长孙群义向《中国产经新闻》记者指出，一方面要对垄断企业工资总额的管理更严厉一些；另一方面对于劳动密集型的中小企业中的低收入群体要通过改革促进其收入提高。

其实，针对国企收入的改革早就开始了。

早在2009年9月，由人力资源和社会保障部等六个部委就共同下发了《关于进一步规范央企负责人薪酬管理的指导意见》，剑指央企高管天价薪酬。

2009年11月，又传出消息说，一份针对所有国企的工资总额预算改革方案正由人社部牵头制定，该方案意图终结单纯以企业利润定薪酬的工资决定简单模式，系统考虑行业投入产出水平等综合因素，从而敲定每个国企年度工资总额的“总盘子”并首次纳入到企业经营预算中，实行工资预算总额管理制度。

孙群义进一步阐述指出，通过国企工资总额改革，应该限制国企尤其是垄断行业国企员工工资过快过高增长，要和国企之外的社会劳动者保持合适的比例关系。最重要的是，国企利用国有资本产生的效益一定要用于全民，返还给社会低收入群体等：“是要研究国企收益怎样用于民生，而不是削弱国有资本。”他同时指出，目前，最缺乏的恰恰是这个环节的制度建设，如何有效地将国企收益收上来，再如何合理地分配下去。

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