低碳经济与绿色金融：银行证券期货业的发展与创新实录(3)

主持人王志伟：感谢邓刚先生的发言，接下来有请韬睿惠悦咨询公司中国区奖酬业务发展副总经理兼首席顾问许文宗先生发言，有请许先生。

许文宗：各位大家好，很高兴有这个机会代表我们在今年金融论坛上给大家做这么题目的分享。现在是一个新金融的环境跟新金融的时代，我们想说今天上午都提到很多产业发展的趋势，和整个经济大环境的未来走向。但是，要让每一个金融公司能够有很好的发展，其实关键是在人才，人才是他的一个核心竞争力跟核心资产。所以，我们今天就来讲一下，在这样子一个新的金融环境跟新的金融时代下，我们要怎么打造一个新的金融团队，这个新的金融团队不止符合未来行业和环境的发展，同时他呈现一个新的面貌。

在这个前提之下呢？我们韬睿惠悦觉得薪酬是非常重要的一块，能够激励我们的员工，同时能够吸引到我们优秀人才很重要的一个工具，或者说是制度。所以，我们也想跟大家分享一下，从2008年到2009年在全球金融领域，他一个薪酬发展趋势是如何的？我们怎么样针对这么一个薪酬发展趋势跟外在环境改变去重新塑造我们人才基地的理念。

首先，我先介绍一下韬睿惠悦公司我们是协助公司透过人力资源去做一个组织变革，跟人力资源相关的信息。我们总部设在纽约，一个老牌的公司总共有130年的历史，也是一个股票上市的公司。现在在全球有34个国家，109个分支机构，同时有1万4千名的顾问。我们进入中国市场非常的早，1984年就进入中国市场了，目前的话总共在大中华区有6个分支机构，包括北京、上海、深圳、广州、台北跟香港，我们还有一个研究中心是在武汉。目前在大中华区有500名顾问，整个在中国大陆地区是有250名顾问，来针对客户在组织管理上面跟人力资源上面的议题来为公司提供解决的一个设计方案。我今天主要会针对两个部分，一个是回顾，一个前瞻未来。回顾我们看一下整个2009年，这样一个金融环境下，整个金融机构的薪酬管理有哪些做法。

另外我们再看一下展望一下，整个2010年薪酬管理可能的趋势。2009年跟2008年比整个金融景气是往复苏去走，一直到现在我们看到有很多干扰因素，不管是希腊的债务危机，或者是之前冰岛的一个动态，跟08年相比是一个缓步增长的趋势。因为它是一个缓步增长，谨慎乐观的趋势，其实公司在于对未来业务发展所需要的人才上面也开始做了比较大的一个投资力度，不管对现有员工的一个投资，或者是对新人才的招聘上都是抱着一个过往比较积极的态度去做这样子的一个投资。所以，我们把整个09年国际人才的管理趋势做了一个整个总结，主要有几个地方。第一个地方随着2009年的市场好转，金融行业开始有了访谈，虽然公司业绩有向好的局面，但是面对股东会，董事会的严密关注，特别是针对各个国家都有针对金融体系的监管改革，不管是法案这方面，还有一些想法的出台，也对于整个在公司治理或者公司管理上有了一个比较大的压力。

所以，目前来看的话，整个行业内的薪酬管理还是充满着挑战的。第一个是说在去年一个开始针对监管，相对于的一些措施上，不管现金的支付也好，他真正对后续人才市场或者业务发展所带来的一个影响跟冲击其实还没有真正显现出来，因为这是去年才开始做的转变。整个在激励方案，不管是短期激励还是长期激励，可能是股票相关激励，或者是现金激励，也都将随着这个行业的复苏其他来继续做一个调整。当然在公司的薪酬总量上他是作为一个提升的，所以这也对在行业内相对业绩表现比较不好的公司，带来了一定的压力。现在很重要现在公司特别关注怎么把绩效表现跟薪酬能够做一个更好的连接，这个连接其中一个角度就是从指标的选取上，有过往发展性的指标朝向一个更复杂指标的设计，里面引入非常多的风险类的监控指标。所以，从员工的角度以后对他自己的绩效评估会更为困难。

另外也提到因为金融机构对行业薪酬的管理程度，跟干预能力也在加强，这是2009年整个管理的趋势。所以我们也把欧洲的金融机构跟美国金融机构，2009年跟2008年不管业绩表现，或者是他们薪酬福利做了一个比较，当然2009年跟2008比不管净收入，还是税前利润，美国金融机构也好，欧洲金融机构也好，都呈现一个大幅上升的趋势。相对于薪酬福利的增加只是一个缓步增长，这有两个原因，虽然09年跟08年比起来我们业绩好很多，但如果我们看到下一个图表，09年跟07年比起来还是相对不好的，所以在薪酬幅度上不会有一个很快速的等于。2009年有非常多的公司都采用了递延奖金的模式，所以减少了当期薪酬成本的帐面总额，这边看起来整个增长百分比是相对比较缓慢的。

我们再看整个薪酬总额和净收入的关系，我们可以看到2008年特别欧洲金融机构，他薪酬总额，薪酬成本跟业绩比起来弹性区间幅度没有那么大，所有慢慢业绩转好，09年整个薪酬福利总额跟净收入的占比回到40%几的水平，这是针对美国的金融机构跟欧洲金融机构的一个分析。如果我们把国际金融机构相关的业务这样子的营业收入的表现，跟他们整体奖酬的趋势来做比较，我们这边用了一个Same Store的看法，把08年和09年还存在在公司的员工薪酬做一个比较，不管市场还是投资银行主题他们收入是上升的趋势，单看投资银行股票和固定收益基本上也是，所以反映在员工的薪酬也是上升的趋势。我们看私人银行，由于客户托管的总资产量是减少的，所以导致整个管理费收入的降低，所以在营业收入上其实是一个稍微降低这样子的百分比。所以他在员工的薪酬上基本上也是持平的，资产管理在09年利润是下滑的，不管国际上还是国内上的趋势，对他的薪酬总量也产生一个影响。从国际上来看资产管理的员工他的薪资是下降的，在并购服务是一个增长趋势。针对一些运营管理，后台支持的部门当然随着他的是在不同的金融领域，他薪酬增幅不一样但基本上也是一个增长的趋势。

如果我们总结2009国际金融机构的薪酬特征，其实有几个部分。第一个在稳定薪酬部分，由于监管压力的加大，所以在这些外商的金融机构对于固定性的重视程度比以往提高。因为一般薪资的金融行业运作都会从年薪的角度去看，会在年薪调整固定性和变动性的比例，把固定性的比例做某种程度加大，在整个监管上面会加在变动性的部分。所以，其实有很多的金融机构在09年都对固定的部分做出了一个调整，我们预计在2010年他们会继续在固定部分提出一个调整，让员工的薪资可以先落带为安了。所以可以调整但基本上还是一个基本持平，在变动薪酬随着之前市场好转，开始有比较多的公司恢复使用传统的股票激励，他生效是按照3年比例生效，同时因为监管的压力所以他递延的比例会增加，可能会到40%到60%的部分，现金都是一个递延发放的方式。另外一个很值得讲，收回条款的部分，所以在递延支付的计划当中有非常多的公司，他可能也都会考虑设立收回条款，他如果违反公司章程有一些不道德的行为，哪怕以发放的奖金也都会要回来。在高管上过去都是一些时间的要求，你住满多少年我给你一个什么样的奖励，现在更多加上绩效指标，这些绩效指标看起来也让这些计划有收回条款的特性。

国内基本上09年跟08年相比，这一页从税前利润来看也是一个增长趋势。除了基金稍微下滑的，因为是这样子的一个增长趋势，我们也可以看出来整个在国内金融市场的人力成本占业务运用费率的比例是增加的，09年跟08年整个人力成本在业务运营上升了33%，这是很高的幅度。如果我们看国内人均薪资成本没有什么上升，证券行业到24万美元。因为预期会有这样的经济复苏和人才增长的压力，2010年也是一个回升的趋势，外资银行大概7.4，内资银行有6.6的调息率。我们看整个国内的离职率，09年跟08年是下降的趋势，证券业下降率很大，去年离职率有很多非自愿的干扰。但是我们如果把它摊开来看，各经营子行业的关键人才的流动仍然是非常活跃的，像资产管理类的员工，或者是研究部的，证券研究部的这些员工，08年的离职率自愿离职率10%，到09年就跳升到20%了。

所以我们可以看出国内在2009年跟国际不一样的地方，国内还是从整个人才竞争角度，市场人才供需角度去做薪酬调整和设计。但是，国外已经比较多的反映到监管压力方面，或者整个公司治理这样一个角度压力上面。可是我们预计2010年我们国内这些金融行业，也将会应运整个金融监管要求，或者是公司治理要求来做整个薪酬结构的变化。所以，我们预计国内外在2010年整个薪酬结构变化会有几个，第一薪酬结构会持续地调整，国外可能是一个变高的趋势。第二在整个奖金挂钩上会更倾向于跟利润挂钩，而不是收入挂钩。同时，我们刚刚也取消掉在递延的部分会增加，里头会有很多设计取消条款的部分。

这边看到从业人员预计会继续增加，这是国际上来看的，08-09年增长4%，2010年会继续增加。国内做的调研里头也是，特别是证券行业预计2010年人员增长率会到28%，这是一个很高的增长。同时，在长期激励方案上面，公司会使用针对不同的人员使用多项的一个长期激励的模式，而不是单一手段。然后在整个长期的生效是3年的生效趋势，这边针对国际董事总经理去薪酬进行了分析，第一固定部分稍微增加。另外长期激励跟递延奖金的部分特别增加，而在短期激励这个部分遭到结构性的挤压。因为金融委员会他们其实对成员，已经在整个监管要求上，这些法规的约束和监管约束，所以会导致整个薪酬水平的下降，或者是风险人员薪酬的提高，或者在整个绩效指标上会引入更多的风险指标，这会对员工产生影响，公司不可能只是对金钱对员工进行诉求，也要吸引更多不同背景的员工。同时，员工可能对这样子的调整也有可能会产生反感。

所以，给企业的一个整体建议是什么？过去光靠钱的时代已经过去了，未来要追求更高的经营绩效，更关注在人力资本上的投资效益，这个部分。第二个部分在奖酬战略方面必须要考量针对不同类的人员，不管核心员工，不同需求的员工，在理念上更有差异性和弹性。第二必须要跟整个大环境，监管状况做一个更好的连接，这就是我今天全部的内容，谢谢。

低碳经济

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